人力资源虚拟管理的动因、问题及价值分析(3)
2015-06-20 01:12
导读：（三）多头领导问题 “人才租赁”、“外脑”等虚拟形式使人才在企业间频繁流动，人力资源的所有权和使用权分开，容易产生多头领导的情况。所以，
（三）多头领导问题
“人才租赁”、“外脑”等虚拟形式使人才在企业间频繁流动，人力资源的所有权和使用权分开，容易产生多头领导的情况。所以，企业应该理顺人力资源虚拟管理关系，分开人才的所属权和使用权，明确用人单位和人才所属单位各自的权利，通畅用人单位和人才所属单位的信息沟通渠道，加强可控性，明确员工的责任权利。
（四）有效沟通问题
有效沟通是实现组织目标的关键因素。但是，人力资源虚拟管理模式下,成员地域分布广泛，其沟通主要依赖电话、传真、计算机等技术手段。这种沟通会因时区不同、面对面交流减少等而产生信息反馈不及时、意见观点不能充分表达等问题。鉴于人力资源虚拟管理的特征，要提高有效沟通必须为参与人员提供一个交流的空间。现在许多企业纷纷建立起自己的BBS和企业内私人邮箱，还有一些企业甚至利用语音视频技术让处于不同地域的员工能进行实时沟通，这些都有利于员工自由的交流思想，探讨各类问题，增进友谊。
三、人力资源虚拟管理的价值分析
面对当前日趋激烈的竞争，人力资源虚拟管理的实施无疑会增加我国企业的竞争力。美国著名管理学者彼得·德鲁克曾经预言：“在10年至l5年之内，任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去”。这其实是一个信号，它传递给人们这样的信息：做你擅长的工作，把其他的工作交给专业的人和公司去做，这样，你就可以获得更好的效益。
因此，在我国企业中大力推进人力资源虚拟管理对提高企业管理效率具有重要价值。
（一）提升企业核心竞争力
企业的改革和发展，使传统的人事部门从对企业员工管理的权威部门变成为企业发展服务和咨询的人力资源部门，要求原来那种对组织贡献不多又“循规蹈矩”的事务要让位于使组织更具有竞争力的人力资源开发和管理。因此，把事务性的非核心业务外包出去，把有限的资源投入到培养和输送人力资本的核心业务上，提高企业的核心竞争力。
（转载自中国科教评价网www.nseac.com ） （二）节约企业运营成本
任何一个企业都会关注投入的资金与效益的比例。现在改革开放和技术信息的发展，促使许多专业咨询尤其是人力资源信息咨询企业产生，使企业可能从外部特定领域的专家那里获得人力资源信息和高质量服务，与企业原来庞大繁杂的人事管理队伍相比，更能节约成本。
（三）降低企业运营风险
企业自身的业务活动是复杂而琐碎的，在市场竞争环境难以预测的情况下，经营者认识能力会相对滞后，所采取的手段或方法总有不可避免的局限性。由于这些原因，企业将面临来自法律、政策、公司治理、金融、技术等一系列的风险。而人力资源虚拟管理能使企业达到将经营风险部分地与专业性公司共担的目的。双方构成了一种利益共生体，无形中降低了企业运营中的风险。
（四）赋予人力资源管理更多柔性
企业在发展中难免面临外部和内部的重重阻力，例如外部环境变化、政策变化、企业内部机构臃肿、管理效益低下等等。将人力资源资源管理虚拟化，能使企业在市场机会不断变化、竞争环境难以预测的情况下，快速反应，不断重组其人力和技术资源，以获得竞争优势和利润。依靠借助外脑还能让企业办好仅靠自己办不成的事，比如组织变革等。促进企业内部管理的协调性，减少内部阻力。
总之，企业人力资源管理正经历着来自信息化、知识创新以及组织变革等各种力量的挑战与冲击，企业只有突破原来封闭落后的传统人事管理模式，进行人力资源管理模式的创新与变革，才能适应未来全球化竞争的要求。通过对人力资源管理部门业务或部分业务的虚拟管理，企业不但能集中优势资源关注自身的核心能力，提升竞争力，最终取得更多更好的收益。
（科教作文网http://zw.ΝsΕAc.com发布） 参考文献：
1、赵曙明.人力资源管理研究[M].
中国人民大学出版社,2000.
