企业如何有效地进行培训需求职员分析(1)(2)
2015-07-29 01:19
导读：3.工作产出和结果。工作产出即工作绩效水平，是用来判定执行者是否优秀的标准。工作中雇员绩效达不到标准，假如原因是不知道应达到什么样的绩效水
3.工作产出和结果。工作产出即工作绩效水平，是用来判定执行者是否优秀的标准。工作中雇员绩效达不到标准，假如原因是不知道应达到什么样的绩效水平——对绩效标准缺乏意识，那么这属于沟通题目，不属于培训能“修补”的题目。工作结果是指雇员由于业绩表现好而受到的激励的种类。这时既要考虑执行的积极结果和动力，也要考虑执行的少量消极效果。由于，假如雇员以为绩效奖励不具有激励作用，则即使他们具备必要的知识、行为方式、技能和态度，他们也不愿执行绩效标准，且工作群体的行为准则也不会鼓励雇员执行。因此要让员工知道接受培训后能够得到什么。
4.工作反馈。工作反馈是指雇员从执行工作中受到的信息，这些休息有关工作执行情况频繁和具体的反馈。假如在工作中，没有人向员工定期反馈他们的工作表现，会导致出现绩效题目。若雇员知道自己应该做什么，但不知道做的怎么样，则培训不是最好的解决方法。理想的做法是向雇员提供有针对性的、具体的说明，关于工作执行情况的反馈行为是否有效。对于达到标准的雇员，也要经常给予反馈，不能只是一年才做一次绩效评估。反馈对受训者的行为和技能发挥着至关重要的作用。
以上具体阐述了一系列对员工绩效和学习效果产生影响的因素。其中很多都是从
心理学角度出发对员工个体进行研究所得的结论。如何积极利用这些因素，使这些因素为进步员工绩效、识别培训需求，以及提升培训效果服务，是企业培训治理职员改进和完善职员分析的实践中应该思考和探索的重要方面。
四、结束语
综上所述，企业要使培训有效果、有针对性，做好企业的培训需求分析是关键。确定培训需求是培训治理工作的重点和难点所在。其中的职员分析与员工个人的工作绩效密切相关，因此是关乎培训是否有效地进行以及能否进步雇员绩效的关键环节。培训治理职员应该在充分熟悉培训需求分析重要性的基础上，遵循相关程序对关键影响因素进行逐一分析，从而得出最佳方案，真实有效地反映员工的培训需求。
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