人力资本产权安排与国有企业制度改革(1)(2)
2015-08-07 01:08
导读：二、市场化过程 中国 有企业面临的人力资本运营危机 国有企业人力资本激励使用机制这两个根本性缺陷，在计划经济环境中由于没有“比较”和外部市场
二、市场化过程 中国 有企业面临的人力资本运营危机
国有企业人力资本激励使用机制这两个根本性缺陷，在计划经济环境中由于没有“比较”和外部市场性组织的竞争，很难鉴别判定和显露；但是，随着市场化改革的推进和新成长起来的非国有企业的竞争加剧，国有企业人力资本运营制度性矛盾和题目就越来越凸现、越来越严重和复杂化。人力资本要素的市场配置是市场化改革的必然逻辑结果，而一旦推行全员合同制答应人力资本在国有企业与非国有企业之间正当活动，国有企业人力资本运营在获得“用人自主权”和“减员增效”好处的同时，面临的更多、更大的是题目、危机和挑战。由于国有企业人力资本运营机制不承认个人产权、特别是人力资本产权及其向非人力资本产权转化的正当通道，通过国民 教育 或一般培训形成并长期积累滞存下来的高素质和专业化人力资本的供给受到制度性需求的严重约束，并因经营效益差、大面积亏损使均匀主义地分配和索取的国家租金收进相对越来越有限，这与非国有企业。特别是人力资本稀缺的乡镇企业等民营企业认可知识和人力资本产权、“求才若渴”、重金重用的人力资本政策和激励使用机制形成强烈反差。在这样的情况下，大量高素质、专业化的人力资本不断地流出国有企业，而普通工人没有多大市场价值的一般人力资本（劳动力）却作为冗员保存了下来，这样国有企业人力资本运营治理必然面临“减员”而不能“增效”、“下岗”而无法“分流”、“组合”也难以“优化”甚至“恶化”的尴尬局面和矛盾危机。
首先，从人力资本投资及形成来看，国有企业人力资本投资动力衰微，企业人力资本形成存在逆向选择、难以为继的危机。国有企业的人力资本存量是通过国民教育或一般培训形成，并通过严格的户籍治理制度和行政性人事档案治理制度使之长期滞存下来的。国有企业本身的教育投资，长期以来主要用于承担本来应由政府或 社会 举办的国民义务教育，如子弟学校和捐资助学等，即使有真正用于形成企业人力资本的教育投资，如委托高等学校培养或自己举办职工学校等，由于传统学历教育制度方面的原因，其教育培训 内容 尽大部分也属于一般性的教育培训课程，
特殊教育培训项目十分有限。因此，在市场化的转型时期，随着人力要素市场活动和配置正当化，固然一些国有企业通过种种措施阻止挽留，但人力资本流失终成为不可阻挡的浪潮和大趋势；在这样的情况下，国有企业人力资本投资缺乏必要规划，教育培训投资动力和人力资本存量必然日益衰微，教育培训机构被减并撤销，本来微乎其微的职工教育培训经费也时常被挪用，人力资本投资经费逐年下降。改革以来，随着全员
劳动合同制、承包经营责任制的推行，劳动用工制度和干部治理制度有了很大改善，但是由于人力资本产权及其股权化题目没有根本解决，传统人事治理运作方式依然起着主导作用，国有企业人力资本形成在新形势下面临严重危机。
（科教范文网http://fw.ΝsΕΑc.com编辑） 其次，从国有企业人力资本激励机制整体状况来看，人力资本产权及其股权化题目没有根本解决，国有企业激励约束机制在面临外部市场竞争时普遍存在的越来越低效、失效或无效的态势。现在，国有企业薪酬激励机制的运作治理存在明显的制度悻论和两难处境。一方面，国有企业自身无法成为真正的所有权主体，因而也无法在国家租金分享上克服“兄弟竞争”、“机会主义”的自然动机和行为冲动，在职工工资分配上也不可能形成什么自我约束机制，因此政府主管部分迟迟不敢放权，只能通过行政办法严格控制各国有企业的工资总额指标；但由于存在信息不对称，政府部分只能通过同一“一刀切”的固定等级工资制管住工资收进，这样很难适应各企业千差万别的实际情况，也就大大削弱工资薪酬的激励功能，企业为了弥补这一功能缺失，往往试图也实际可能在工资外大幅度增加职工的各种福利补助收进。另一方面，从“规范治理”的角度，政府需要也应该对制度外收进加以控制，但这实际上又是不可行的，由于正是由于政府对企业工资收进的行政控制，无法适应各企业具体激励需要才导致了工资外收进的形成和增长，把所有收进都纳进行政控制的结果只能回到传统计划经济的老路上，这显然有背市场化改革大趋势，不要说企业不干，“职能转换”到今天的政府也已经没有当初那样独揽分配大权的正当性和能耐。
