非常规性员工管理与和谐劳动关系构建(2)
2015-08-18 01:04
导读：非常规性员工会降低团队协作效率 随着分工专业化的深入，企业越来越表现出团队生产的特征，每个员工都负责流程中的一个部分，工作结果如何取决于
非常规性员工会降低团队协作效率
随着分工专业化的深入，企业越来越表现出团队生产的特征，每个员工都负责流程中的一个部分，工作结果如何取决于团队中每个人、每个环节的工作质量和协作程度。在团队导向的工作环境中，对由临时员工和核心员工组成的混合团队的有效管理是比较困难的。非常规性员工被雇佣后，面临着如何社会化的过程，对企业文化的认可接受程度以及对企业成员的互动影响，与团队中的成员进行适应、融合。两种性质员工的相同性质工作而不同的待遇水平会对他们的认知产生影响，降低团队的人际关系和生产效率。
非常规性员工增加企业潜在成本
从表面上看，雇佣非常规性员工能够为企业带来很大的成本节约，但是，使用这种工人在具体的工作中会形成一些潜在成本，抵消一部分原本可以节省的成本。这些潜在成本包括：培训成本、缺勤成本、怠工成本和离职成本。不论企业是雇佣全日制正式员工，还是使用非常规性员工，都会发生培训成本和离职成本，而且正式员工的培训成本比非常规性员工的要高得多，但是由于非常规性员工的短期性和高流动性，也就使得企业花在他们身上的培训成本和给企业带来的离职成本总体较高。至于缺勤成本和怠工成本，非常规性员工对企业无法建立归宿感，对于企业的
规章制度和责任感不强，随意缺勤和消极怠工的概率和动机要比核心员工高，这方面的潜在成本也比较高。
非常规员工会导致企业人力资本积累问题
传统的长期或终身雇佣制在人才的梯队建设方面十分有效，通过缓慢晋升和人才的长期评价能够保证企业拥有的人才质量。当非常规性员工得以大规模发展后，如何在弹性雇佣条件下保证企业的人才梯队建设和未来人才质量上出现了问题。社会关于雇佣关系的价值理念变了，人才更有个性和流动性，他们不再是找一个一辈子稳定的工作，而且这种工作也不复存在，他们需求的是价值观念相同、能够获得更多自我实现的职业，否则，宁愿作为非常规员工继续寻找也不愿迁就。这就要求企业在对人才的识别能力、识别周期和吸引人才的能力上具有优势，能够为企业所需要的核心人才提供个性化和更为全面的薪酬条件。
（科教范文网http://fw.ΝsΕΑc.com编辑） 调整企业劳动关系的管理策略
非常规性员工的发展，体现了劳动力市场和企业雇佣关系的未来发展趋势，人力资源管理正由“大锅饭”式的均一模式向“手风琴”式的弹性管理模式转变。非常规性员工是在构建和谐社会、和谐企业的形势下，企业人力资源管理和劳动关系管理策略都必须要进行调整，以发挥这部分人力资源的积极作用，降低负面的影响。
重新定位人力资源管理战略
企业面对的是愈加稍纵即逝、瞬息万变的市场环境，弹性化成为了人力资源管理的战略重心。弹性的人力资源管理不再把企业员工看成是同一的，而是根据其对企业的价值和市场稀缺性进行分类，分为：核心员工、边缘员工、外部员工等，分别进行相应的管理策略。这是员工个性化管理理念的一个粗略应用。核心员工由企业内最主要的员工组成，处理企业内最关键的事务，他们被期望随着企业改变的需要不断学习新的知识和技能，所有新技术的转移以他们为对象，这是企业需要大力培育、关注、激励和保留的群体，是创造企业市场竞争优势的核心。边缘员工是由企业内次要员工组成，主要承担专业化和辅助性的工作，对企业价值不大，外部劳动力市场供给丰富且差异不大。外部员工即非常规性员工，主要是为完成企业临时性的、额外的或紧急任务。在弹性的人力资源管理战略下，企业既能够降低人力成本，又能够集中资源用好企业真正有价值的核心员工，充分利用外部劳动力市场的作用，适应产品市场的剧烈竞争。
科学规划人员使用
核心员工团队负责保持企业的基本的或常规性运转，在此基础上，主要通过使用非常规性员工的方式来调整企业劳动力数量的扩张与收缩。以上这种做法需要确定人员配备的需要；提前决定应由哪些员工或岗位组成“核心”；以及哪些岗位和员工应该更具有流动性。非常规性工人的规划中，意图要明确、具体。非常规性员工对企业的积极作用很大，但使用不当，也会有一定的风险，所以，科学的人力规划还是建立在对企业未来人才需求趋势和劳动力市场变动的准确把握的基础上，还要分析时点、区域非常规性员工的流动和知识、技能结构的变化。总之，科学的人力资源规划是企业人力资源管理的前提，也是用好非常规性员工的前提。
