非常规性员工管理与和谐劳动关系构建(3)
2015-08-18 01:04
导读：实现人力资源一体化 人力资源一体化是企业发挥各岗位员工贡献价值的手段，将员工有效地融为一个有机的整体，实现企业的目标。非常规性员工与企业
实现人力资源一体化
人力资源一体化是企业发挥各岗位员工贡献价值的手段，将员工有效地融为一个有机的整体，实现企业的目标。非常规性员工与企业员工队伍的一体化十分重要，也十分困难。企业可以从文化、培训、团队交往和薪酬方面消除两个群体的身份差异和认知差异。企业首先需要从培训着手，增进非常规性员工对企业历史、文化的了解和认同，还包括对企业员工的观念培训。在两个群体融合之初，就将双方可能存在的各种冲突可能性消除掉。随着社会对于非常规性员工发展的认可，企业文化要适时、适度的将这种观念融入进来，把非常规性员工看成是合作伙伴，倡导平等、尊重、包容的团队交往模式，相互借鉴和学习。薪酬差别可能是导致团队矛盾的主要原因，企业在确定非常规员工的来源时，尽量选择一些大规模人才代理公司，他们为非常规性员工提供有较好的薪酬水平，企业也可以根据自己对非常规性工人的需求目的适当地进行补贴，特别是对于希望获得他们的特殊知识和能力的非常规性员工。培训、企业文化、团队交往的重视和薪酬差距的消弭，非常规性人力资源一体化的程度就可以得到很大的提高
完善评估与激励机制
员工价值的发挥，依赖于企业的有效激励，非常规性员工也不例外。企业应该针对他们的需求结构制定相应的激励措施，比如，有些工人只是希望多获得收入，基于绩效的现金激励就比较有效；有些员工是为了获得灵活的工作时间，企业可以制定弹性的工作时间，允许一些工作远程办公或两人共同承担一份工作，共享一份工资收入；有些员工是为了获得工作中的刺激和成就感，企业可以适当授权，关注结果质量，将过程的控制权放手。还有一种类型的员工，他们之所以成为非常规性员工，主要目的是为了向企业证明自己的知识和能力，以获得企业的正式员工地位，企业可以将非常规性员工作为自己正式员工来源的一个渠道，为其提供一种上升通道，也可以低成本、低风险地获取企业所需要的员工。
（转载自中国科教评价网http://www.nseac.com） 美国非常规性员工的发展趋势表明其经历的是从低技能、被动成为非常规性大军的构成群体到各种层次、寻求职业发展为目的的劳动力大军的过程，在一定时期引发了较大规模的劳动关系冲突。这点对于我国劳动力市场发展的预测和规范管理是十分有价值的。
企业内部因岗位、收入、权力等形成的内部阶层之间能够相互开放和平等进入，各个阶层应当得到有所差别的并且是恰如其分的回报，企业与员工之间以及各个阶层之间应当保持一种互惠互利的关系，这是一个和谐企业应该具备的基本特征。非常规性员工问题处理不好对企业人际关系的和谐、社会的稳定造成很大的负面影响。如何使我国企业对非常规性劳动力的使用上可以更稳妥、更有成效，需要相关部门和企业作进一步深入研究。
参考文献：
1.John M. Ivancevich.(1998).Human Resource Management-7th ed.McGraw-Hill Companies,Inc
2.【美】雷美德
