企业员工的职位薪酬模式探讨(3)
2015-09-07 01:01
导读：第五，确定薪资全距（Salary Range）。薪资全距，即一个薪等应涵盖多宽的薪资数额，其最高薪（maximum）与最低薪（minimum）之间的差距应有多少（褚承明，
第五，确定薪资全距（Salary Range）。薪资全距，即一个薪等应涵盖多宽的薪资数额，其最高薪（maximum）与最低薪（minimum）之间的差距应有多少（褚承明，1989）。设定薪资全距的目的有二，一是管理者可以更有弹性地面对劳动力市场的薪资行情变化；二是让处于同一薪等的员工，可视其绩效或年资等因素而给予适当的调节。根据薪酬的边际激励效用递减规律，对于越高的薪酬等级，其边际薪酬的增长所产生的激励作用越小，反之亦然。因此，随着薪酬等级的增加，薪资全距要逐渐扩大，才能保持薪酬的激励性。基层人员的薪资全距在20％一25％左右； 中层人员在35％-60％之间；而高层人员则为60％一120％。然而，当组织扁平化时，由于薪等数目减少，薪资全距也会随之加大。例如，当薪等数目由20个减少为10个时，薪资全距会拉得较宽，平均从50％拉到75％左右；若再进一步简化为5或6个薪等，则薪资全距甚至会扩大150％ 到400％不等，甚至于根本没有范围限制。
第六，根据上述的结果可以得出企业职位薪酬的薪点表，接着确定组织薪酬总额中用于支付职位薪酬（即固定薪酬）的那一部分，并根据前述的薪酬等级划分结果和定编定岗情况，进行薪点总数的统计，从而求出单位薪点值每月所对应的具体薪酬数额。据此便可以将薪点表转化为组织的职位薪酬表。完成这些工作之后，组织的职位薪酬体系就基本建立起来了。在很长一段时间以内，传统的职位薪酬模式都发挥了其应有的功能；然而近年来，随着组织结构和企业经营模式的变化，这种传统的薪酬模式正在受着理论和实践的巨大挑战。新兴出现的能力薪酬模式即是其最为强大的竞争者。
4 职位薪酬模式的研究意义
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通过该模式的研究，有利于组织有效的控制薪酬、评估薪酬的内部公平性、衡量组织的薪酬在市场上的竞争力水平、限制组织内部各种偏见和偏好。有助于通过对比去衡量组织的薪酬水平在市场上的竞争力，从而提高员工的工作激情。有助于限制各种偏见和偏好对于组织内部薪酬水平的影响程度，薪酬等级的宽幅是相对有限的，管理层的偏见和偏好所可能导致的薪酬水平误差也会被限制在一定的范围之内。尽可能确保每一个职位的员工都是基本称职的。在规范的职位体系基础上，运用科学的量化的职位评估系统对职位相对价值进行评价，并尽可能保证整个过程和结果的客观性和公平性。
参考文献
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