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加强人力资源国际化治理的几条途径(1)

2015-10-05 01:00 我国国际工程承包 企业 贯彻实施“走出往”战略，参与国际竞争，实在质就是以工程承包为载体，通过职员的有效治理和优质服务，达到获得 经济 效益或 社会 效益的终极目的。在风云变幻、竞争激烈的国际市场中，人才的竞争对企业的 影响 将更加深远。单纯靠资本投进和机械设备等传统手段保持企业长期竞争力是远远不够的，竞争成败的关键终极取决于人才。　　但是，从总体上看，我国国际工程承包企业普遍存在人力资源不足的 题目 ，特别是与主营业务密切相关的国际商务、投标报价、施工治理等人才严重匮乏，已经成为制约企业进一步 发展 的“瓶颈”。　　因此，只有建立人力资源国际化治理模式，为企业在新世纪的发展奠定雄厚的人力资源基础，国际工程承包企业才能真正把握经济全球化带来的机遇，实施“走出往”战略，在竞争中立于不败之地。　　一、更新人力资源治理理念　　传统的人事治理模式，把人作为企业的财产或工具，只重拥有不重培训开发；在用人上，只限于公司内部的小圈子，论资排辈、重关系轻业绩现象严重。建立人力资源国际化治理模式，首先要与时俱进，更新观念，树立人是企业第一资源的 现代 人力资源治理理念。　　1、要重视在市场经济条件下企业与员工之间的契约关系　　正是这种契约关系切断了计划经济下企业与职工之间的关系模式，使市场配置在人力资源治理中发挥了越来越重要的作用。这种契约关系是一柄“双刃剑”，一方面，企业通过市场配置，可以淘汰一些不能胜任工作的落后员工；另一方面，人才一旦遭到闲置、压抑或浪费，会本能地利用市场机制“跳槽”，寻求更好的发展空间，造成企业人才流失。　　因此，企业必须在人力资源治理上狠下工夫，拓宽人才引进渠道，建立系统的培训体系，健全有效的激励机制，培育以人为本的企业文化，吸引和留住优秀人才为本企业服务。　　2、要正确熟悉不同员工之间的差异题目　　每个员工能力的差异，必然会造成员工等级和收进的不同。树立正确的“差异”理念，有助于消除职工过分依靠企业的均匀主义观念，真正在企业内部形成职工能进能出、收进能增能减、治理职员能升能降的思想基础，营造一种员工发奋图强、积极向上的良好氛围。　　二、拓宽人才引进渠道　　国际工程承包是一项复杂的系统工程，需要以国际商务、工程技术、 金融 法律 等一系列人才群体为基础。在新的市场竞争条件下，只有结合企业战略目标和竞争策略，制定人才发展规划，深进挖掘内部人才潜力，拓宽外部人才引进渠道，才能为企业的可持续发展提供人才保证。　　在深进挖掘企业内部现有人才的同时，加快人力资源市场配置的改革步伐，充分利用人才招聘会、刊登广告、企业网站、中介机构、猎头公司等多种形式，敞开门户，广纳贤才，建立一支数目充足、门类齐全、专业突出的企业人才队伍。具体措施如下：　　事业留才：　　营造良好的人才成长环境，最大限度开发和激活雇员的才能，并积极为他们提供锻炼、实践的机会和舞台，使雇员的个人收益、自我实现需求在与企业共同发展中得到满足，使优秀人才进得来，留得住。　　重金聘才：　　对一些重要岗位和特殊专业技术人才，尤其是一些国外工程项目急需的人才，要敢于突破传统观念，打破常规，重金聘用，有效吸引优秀人才为公司经营治理服务。　　竞争用才：　　在企业内部积极倡导能者上、平者让、庸者下的竞争用才氛围，树立“注重实绩、竞争择优”的用人理念，通过公然招聘、竞争上岗、绩效考评、动态治理，使优秀人才在竞争中发挥才华，脱颖而出。　　属地择才：　　加快企业人才本土化战略进程，充分利用驻在国的人力资源，大胆吸收、培养和使用当地雇员，发挥他们的语言、文化、社会关系、技术上风，为企业发展服务。敢于吸收具有国际经营能力和技术开发能力的优秀当地人才在企业各驻外机构甚至是企业总部担任各类重要治理职务。K