绩效评价在医院管理中的运用(2)
2015-10-24 01:10
导读：3.1 绩效评价系统框架设计 按照前述设计指导理论与原则,充分结合医院的绩效评价现状和存在问题的原因,设计出医院基于战略的绩效评价系统框架,如图
3.1 绩效评价系统框架设计
按照前述设计指导理论与原则,充分结合医院的绩效评价现状和存在问题的原因,设计出医院基于战略的绩效评价系统框架,如图1所示。
3.2 绩效指标体系
医院现行绩效评价制度失败的主要原因之一就是“考核指标的制定不科学”,因此,新方案对绩效指标体系的设计必须给予足够的重视,要充分体现基于战略和核心价值观的要求,保证个人努力方向和医院发展目标相一致,还要充分考虑到医院所具有的岗位构成复杂性、绩效群体性和行为指标难以量化等特性,以科学的理论、方法作指导,制定个人的绩效指标。
医院绩效指标的设计与制定过程主要遵循六个基本步骤:①医院战略目标的分解。②关键成功要素的转化。③部门绩效指标的归纳。④个人绩效指标的形成。⑤绩效评价指标权重的确定。⑥绩效评价指标标准的取值。
3.3 绩效评价系统的实施
当医院建立起绩效评价的体系框架以后,就可以按:绩效计划→绩效辅导→绩效评价→绩效反馈→绩效再计划……的顺序进行循环实施了。
4 基于战略的绩效评价系统实施措施
由系统管理理论可以知道,基于战略的绩效评价系统在组织运行过程中并非独立存在,它是作为组织运行这个大系统中的一个小系统或是一部分来发挥作用的。既然这样,绩效评价系统的建立和实施必定与组织其它管理系统相互影响和作用,或者说绩效评价系统的建立和实施有赖于一定举措的存在和影响,如正确的社会价值观与医院文化、高效的组织结构、制度的创新与建设、绩效评价导入和操作的培训等。
4.1 培育正确的价值观与医院文化
医院价值观是指医院对职工各项诊疗业务活动的正确与否的判断。它是医院生存与发展的指导思想和基本准则。价值观塑造是医院文化建设的核心。国有医疗机构的性质和行业特点以及医院的生存环境决定了医院必须培育以社会主义价值观为核心的医院文化。
（科教作文网 zw.nseac.com整理） 医院文化的内涵包括:①职工对医院的认同。②职工与组织一致的目标和共同的价值观。③医院内部规范的制度与和谐的人际关系。④领导者以人为本的管理思想。⑤赏罚分明的组织制度。⑥强大的凝聚力和良好的团队精神。⑦对外部环境的适应能力。
4.2 建立高效的组织结构
如果说医院文化是组织的灵魂,适宜的、富有效率的组织结构就是组织的骨骼。高效的组织结构不仅是营造医院开放性内环境的必需条件之一,还是医院内外环境之间进行相互联系和发生作用的“信息通道”,对医院实现绩效评价的目的有着重要的影响。因此,毛静馥等人将高效的组织结构列为医院绩效评价的基本要素之一。
4.3 进行制度的创新与建设
对医院来讲,进行医院文化建设,必须有一个与医院价值观相符合的制度环境。我国著名经济学家吴敬琏明确提出“制度重于技术”,并且“检验一种制度安排是否适当的最终标准,在于它是否有利于发挥掌握着人力资本的专业人员的积极性和创造力。”如果医院没有全面成熟的工作制度,规范的管理程序,那么医院的一切工作都失去了衡量标准,变成无序管理。
4.4 注重绩效评价导入的培训
实施绩效评价唯一的目的是提供一条医院同职工之间通过相互合作,帮助职工改进绩效,解决工作中存在的问题的途径,并非是为了寻找职工的缺点;通过培训让所有医务人员明白:虽然绩效评价表面上关注的是绩效低下的问题,实质却旨在帮助每个职工取得事业上的成功与进步;绩效评价通过在平时投入大量的时间进行沟通与辅导,做到防患于未然,最终将给医院和职工带来长远效益。
4.5 加强绩效评价操作技能的培训
医院现行绩效评价制度存在问题的原因之一就是缺乏针对绩效评价操作技能的培训。基于战略的绩效评价系统涉及大量全新的理论和操作方法。如果主管人员和职工在实施过程中不能熟练掌握这些理论和操作技能,譬如如何设定绩效指标和标准、如何收集绩效信息、如何进行绩效沟通等,就很难保证他们能正确地运用绩效评价这个管理工具,也就无法达到绩效评价的目的。
