基于组织冲突理论的***治理(1)(2)
2015-11-28 01:41
导读：个人或群体双方的背景不同、各部分的文化不同、双方地位的不同和观念的不同等熟悉差异都可能引起不***。群体中的成员都有着不同的背景——受教育程
个人或群体双方的背景不同、各部分的文化不同、双方地位的不同和观念的不同等熟悉差异都可能引起不***。群体中的成员都有着不同的背景——受教育程度、家庭出身、价值观念等，原来的背景会影响他考虑题目的方法，导致熟悉上出现差异。组织中的不同部分可能形成各自的部分文化，而不同的部分对同一题目的熟悉必然会受到部分文化的影响。个人所处的地位不同，导致看题目的角度不同，从而产生熟悉差异。高层治理者通常是从全局、整体利益看题目，部分治理者往往从各自的、局部利益出发考虑题目。由于个人的经验和期看的不同，每个人看或想题目的方法就不同。只有经常从其他人的角度来看题目，才能产生***。
三、 实现组织***的主要方法处理组织冲突的常用方法有两种：过程法和结构法。过程是指为了达到期看的结果而采取的一系列行动或时间安排，如组织中的沟通、决策和领导等。结构是指对任务、技术和其它因素的稳定安排，以保证组织成员有效地共同工作。要实现组织***，同样可以使用过程法和结构法。过程法是通过改变组织成员处理不***的不同风格来进步组织的有效性，它有时需要改变信息沟通、领导体制等组织过程。结构法是通过改变组织结构设计来改善组织效率，如差异性和整合机制、奖励制度、操纵程序、等级序列等等。利益分配、目标差异和熟悉差异是影响组织***的直接因素，治理者可以适当地结合过程法和结构法两种不同的方法，使用以下五个主要方法来实现利益公道分配、尽量减少目标差异和熟悉差异，从而实现组织***。
1.完善职员使用与调配制度
首先，应公道选人，优化结构。为达到目标一致和认知趣近，须公道构建团队和组织，应选择素质、价值观、人际关系等相匹配的职员，避免格格不进的成员相互搭配。其次，有目的或定期的组织职员内部调动。实行工作轮换，能进步换位思考能力，加强组织成员对更多工作角色的了解，促进相互理解。
（转载自中国科教评价网www.nseac.com ） 2.建立公正科学的薪酬治理系统
薪酬公平是实现利益分配公平最重要的基础内容。组织成员关注的薪酬公平题目分为两大类：组织成员的报偿还是什么以及这些报偿是如何被支付的，被称为分配公平；薪酬决定是如何得出的，被称为程序公平。在薪酬治理中，治理者坚持公正原则，可以预防和减少不***事件的发生。组织的治理者须根据薪酬激励公平性设计原则，通过岗位评价建立科学的职务工资体系，设计公道的绩效工资标准体系，确保分配结果公平；同时，在组织内部公布薪酬体系，做到公然、透明，确保程序公正。
3.建立科学的考评体系
考评结果是组织成员薪酬增减、职务升降、评先等的重要依据，因而客观公正的考评结果是实现利益分配公平最重要的条件条件。在考评工作中，应坚持公正原则，进步考核的结果公正、程序公正和交往公正。其中，治理者应建立科学细化量化、可操纵性强的考评指标和标准体系，注重平时的考评信息收集工作，选择立体式的考评主体，避免晕轮效应、宽大化倾向、近因效应。
4.加强信息沟通
治理者应科学设计组织结构，建立组织内部的信息沟通体系，不断完善沟通渠道，确保各成员之间和各种形式的信息交流畅通，增进感情和理解，降低他们的差异性，促进目标一致和认知趣近。现代组织已步进信息社会，更需加现代强信息沟通。计算机信息系统是实现现代组织内部横向和纵向联系的一个重要手段。组织内部可建立计算机信息系统，实现内部信息资源的有效治理和交流共享，使各级治理者或一线员工方便地进行例行的信息交流。
5.建设组织文化
组织风气是约定俗成的行为规范，是组织文化在组织成员的思想作风、传统习惯、工作方式和生活方式的综合反映。通过加强组织文化建设，正确诱导组织风气，使组织成员能理性看待利益分配差异，注重群体利益和组织利益；也能促使组织成员的个性心理和价值观与组织的整体心理和价值观进行整合，促进组织内部形成共同的组织意识和一致的目标，同时还促进熟悉差异的减少。
