人力资源治理发展新趋势及其启示(1)(2)
2015-12-12 01:09
导读：3.员工的支持者角色。在新型的现代企业中，领导与被领导之间的界限越来越模糊，人力资源治理由行政权力型转向服务支持型，权威逐渐被知识所替换。
3.员工的支持者角色。在新型的现代企业中，领导与被领导之间的界限越来越模糊，人力资源治理由行政权力型转向服务支持型，权威逐渐被知识所替换。治理者要想进步员工的参与度，必须进步自身的知识结构，强化自身各方面综合素质；为学习型组织的建设创造良好的氛围，培养员工对企业的忠诚度和工作成就感。
4.变革的推动者角色。在企业不断变革中，人力资源治理者扮演了非常重要的角色，尤其当企业导进文化变革时，透过组织改造、流程改造可以改变员工的行为与工作方式，员工的贡献治理可以往引导员工行为的改变，教育培训也可以试着改变员工的心态，具备为未来竞争的观念和行为。
四、我国企业人力资源开发治理几点对策
1.改变观念，从进步企业竞争力的角度积极推进人力资源治理及其改革，使人力资源部分成为企业战略决策层的战略伙伴，参与企业战略决策过程。大家知道，竞争力是企业生存和发展的基础，也是企业能否搞垄断性经营的关键条件。但是企业要具备竞争力和搞垄断性经营在现代经济条件下只有拥有核心技术才能实现。而核心技术的创造只能由技术创新者来完成，所以技术创新者作为人力资本的首要要素而存在，而技术的市场化要求需要由职业经理人来完成。正由于人力资本非常重要，所以其作为资本形态已经开始登上历史舞台，成为决定企业体制的制度性要素。人力资源治理不应再是企业经营战略的一个执行者，而应参与甚至主导企业战略的决策过程，应从传统的辅助性、事务性的战术层面，提升到获取竞争上风的战略层面。所以，企业想进步竞争能力，实现可持续发展，加强人力资源治理是关键，将其提升到战略高度。在战略执行的过程中，通过各种人力资源治理制度的设计和实践帮助企业赢得竞争上风更好地承担起战略经营伙伴的角色,与各部分一起共同确保企业战略目标的实现。
（转载自http://www.ＮＳＥＡＣ.com中国科教评价网）
2.顺应企业外部环境变化，积极推进人力资源治理的再造工程。20世纪90年代初期美国兴起了一次治理变革的浪潮，哈默等人提出的业务流程再造掀起了一场治理学革命，为企业的运作机理提供了一个全新的视角和分析工具。流程改造起源于对传统分工条件下造成的生产经营与治理流程片断化、追求局部效率优化而整个流程效率低下的再熟悉。我们知道，在企业经营过程中，传统的功能使组织已经逐渐失往对环境的应变能力，假如想打破过往传统的运作模式，建立一个快速反应的组织，就必须对企业的组织结构进行再造工程。而工作流程和组织结构的重新设计必然要求配套的人力资源治理来适应，才能保证再造目标的实现。这就要求重新构建人力资源治理体系，不断进步其灵活性和适应性，培养一批具有综合技能的高素质人才来适应新的环境变化。那么首先，要从思想上重新定位人力资源治理，提升人力资源治理的重视程度及熟悉其战略价值；其次，要将人事部分从传统的事务中解脱出来，从原来以“管人”为核心的机制转化到竞争环境下以“开发和激励人”为核心的机制层面上来；另外，要对员工进行积极的培训，灌输新的思想观念及对新的治理模式的熟悉，进步员工的主动参与意识及创新能力，保持企业的核心竞争能力。
3.注重能本治理，尽快建立一支高水平的专业化的人力资源治理队伍。一个国家的经济竞争力回根结底体现在企业的竞争力上,而企业竞争,人才为本,人才的竞争力才是核心竞争力。现在，人力资源治理的重要性已经逐步被企业所熟悉，其功能的显现和地位的提升也同时对人力资源治理者提出了更高的素质和能力要求，“能本治理”成为人力资源治理发展的新阶段。它是通过采取有效的方法，最大限度地发挥人的能力，从而实现能力价值的最大化，把能力这种最重要的人力资源作为组织发展的推动气力，并实现组织发展的目标以及组织创新。这就要求企业尽快培养一支合格的人力资源治理队伍，使他们必须能够同时胜任职能性角色和战略性角色，即能治理又能协调。企业可以通过建立促进人才成长和吸纳人才的开放系统来改善人才环境；通过加大员工资本投进，开展与公司发展相适应的员工教育培训来提升员工的学习能力和综合素质；通过激励和约束机制及绩效改革的建立来提升员工的工作效率，充分发挥员工的积极性和创造力。
