人才素质测评在我国企业招聘中的应用研究(1)
2015-12-10 01:08
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[摘要] 人才素质测评在
[摘要] 人才素质测评在企业招聘中发挥着重要的作用，它使招聘工作更加科学化和规范化，但由于目前我国企业应用这一技术还处于起步阶段，存在着一些不足，因此对这一课题进行研究具有非常重要的现实意义。本文首先分析了人才素质测评在我国企业招聘中的作用，接着对其现状和存在的题目进行了探讨，最后指出解决这些题目的对策，希看能给企业实施招聘工作起到一定的指导作用。
[关键词] 人才素质测评企业招聘应用
人才素质测评方法是指测评者采用科学方法收集被测评者在主要活动领域的表征信息，根据岗位需求及企业组织特性，运用履历判定、答卷考试、心理测验、口试、情景模拟、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段，对被测评者的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合测评的一种过程。它是建立在教育丈量学、
心理学、行为科学、治理学、
计算机技术等基础上的一种综合方法体系。目前我国普遍应用的人才素质测评方法有知识考试、口试、标准化的心理测验和评价中心技术。我国很多企业业已把人才素质测评方法应用到人才招聘中，但由于目前刚处于起步阶段，还存在着很多不足，为此，笔者具体分析了这一技术在我国企业招聘中的应用现状，并提出了几点建议，希看对人力资源部分起到一定的鉴戒作用。
一、人才素质测评在我国企业招聘中的作用
企业的发展离不开人才的支持，面对当前企业对高层次、高素质人才的需求和人才市场供大于求的现状，人力资源部分把好进人关，选好、选精所需的人才，对企业的发展具有重要意义。把人才素质测评技术应用到企业招聘中，可以为其吸收人才提供科学的保证，其作用具体表现在以下几个方面：
本文来自中国科教评价网 1.全面获取应聘职员功能信息
人才素质测评要通过知识考试、口试、标准化的心理测验和评价技术中心等一系列的环节，通过这些环节不仅可以通过简历等把握应聘职员的表面信息，而且可以通过交谈、测试等了解隐躲信息，更加全面的获取应聘职员功能信息。
2.录取职员更加标准化
各个企业根据自身不同的行业要求和岗位设置不同的职员评价指标，并采用定量评价和定性评价相结合的方法，使职员录取更加标准化。
3.避免主观意识代替客观依据
一般的职员招聘往往根据应聘职员的经历和能力主观判定其是否适合岗位，缺乏科学根据，职员素质测评技术建立了一套客观的评价标准，使招聘变得科学公道。
二、人才素质测评在我国企业招聘中的应用现状分析
目前我国很多企业已引进了人才素质测评技术，但由于刚处于起步阶段，从使用情况来看还存在着很多题目，主要表现在以下三个方面：第一，适用性较差。很多企业多采用西方或其他企业的人才素质测评方法或软件，这些方法或软件不能反映自身行业或岗位要求的特点，其测评的效度和信度大打折扣。第二，人才素质测评指标设置不公道。这些指标可操纵性不强，企业对某些指标没有作具体明确的说明，模棱两可，导致很多误解产生。同时指标没有结合自身行业的特色，其设置几乎适用于任何企业。另外，未及时根据经济社会的变化适时对指标进行修正，导致有些指标已经过期，不符合时代的要求。第三，测评人素质偏低。实施人才测评需要教育丈量学、心理学、治理学、计算机等多门学科知识。而目前我国企业经过这种专门培养的人才极少。实际工作中人才测评人都由以前从事人事治理工作的职员直接进行操纵，导致人才测评的正确性得不到保证。
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三、人才素质测评在我国企业招聘中的对策研究
1.建立完备的人才素质测评理论体系
人才素质测评中的知识考试通常采用测评量表。它是指用一组题目来度量，然后用各项题目的分数或用一个总分来评价一个人的能力和素质。要建立完备的人才素质测评理论体系，首先要慎重采用其他行业的测评量表，编制符合企业特色、岗位要求的人才素质测评量表。不同行业有其自身不同的特色，不同的岗位要求的能力也不尽相同，因此在编制测评量表时，要充分考虑行业特色、岗位特色。其次，建立完备的测评量表库。广泛听取专家学者的建议，针对企业自身的特点和不同的岗位建立题库，如企业销售职员要建立性格测评量表、沟通能力测评量表等。最后，人力资源部指定专门负责人收集、修订、编制测评量表。由于测评量表的工作量较大，并且随着时间的推移、市场的发展会发生变化，而测评量表的建立又是招聘工作的基础，所以人力资源部应充分重视并指定专门负责人负责这项工作。2.加强石油企业人才素质测评队伍建设
