人才素质测评在我国企业招聘中的应用研究(1)(2)
2015-12-10 01:08
导读：对人才素质的评价涉及到行为科学、 社会学 、 政治 学 、心理学、行政治理学及现代自然科学等，因此对人才素质测评队伍的要求很高。我国企业在招聘
对人才素质的评价涉及到行为科学、
社会学、
政治学、心理学、行政治理学及现代自然科学等，因此对人才素质测评队伍的要求很高。我国企业在招聘中的评价队伍一般是人力资源部，因此要加强人力资源部分的队伍建设。第一，加强对人力资源部分人才素质测评的
培训，培训要体现综合性、先进性、针对性、实用性，围绕人才评价新理论、新技术、新成果，科学地设置必修课程和选修课程，使其熟悉和把握各种人才测评方法。第二，加强测评职员的职业道德培养，遵守保密原则，杜尽人情招聘，禁止拉关系走后门，只有严格控制这种情况，才能使人才素质测评名副实在，真正发挥其作用，否则再好的测评方法和技术也是枉然。
3.设置符合石油企业特色的人才素质测评评价指标
各个企业在设置人才素质测评评价指标时，应充分考虑各自的行业特色，根据部分、岗位的工作性质和特点设置科学公道的评价指标，同时也要考虑到经济社会发展的变化，不断对评价指标进行修订。
首先，人才素质测评评价指标的设置要遵循科学性、操纵性、针对性、明确性和精炼性的原则。科学性是指对应聘者的综合素质进行科学分解和量化，并务求科学公道、客观公正、系统完整，为评价应聘职员提供科学依据；操纵性是指各项指标等级设置公道、可操纵性强；针对性是指根据测评的目的和对象来选择相应的指标；明确性是指每个测评指标要含义明确，界定清楚；精炼性要求措词正确简捷、清楚明了，能直观反映被测职员素质的特征。其次，企业应针对各类职员的工作性质、特点、职务、专业技术不同，选择有效的测评指标。指标设置中不仅要有学历、资历、著作、论文等指标，还要有工作能力、工作潜力、工作实际、继续教育、计算机和
外语水同等内容。同时还应该将创造思维能力、创造精神和品格、工作韧力等指标纳进设置范围。第三，在测评指标的制定过程中对测评指标进行反复论证、修订，使其更加正确、完善、可靠。修订主要包括测评前修订和测评后修订。测评前修订是指通过专家调查法，将所确定的指标提交领导、学术权威或专家会议，征求意见，修改、补充、完善测评指标的内容。测评后修订是根据测评实践的结果，确定哪些测评指标是必要的，哪些测评指标是可以省略和简化的。最后，公道设置各评价指标的权重。权重的确定可采用专家咨询法和层次分析法。专家咨询法是在定量和定性分析的基础上，以打分等方式做出定量评价。层次分析法是指将决策题目的有关元素分解成目标、准则、方案等层次，在此基础上进行定性分析和定量分析的一种决策方法。
内容来自www.nseac.com 4.加强对应聘职员的品德测评
思想品德素质是指人的思想观念、政治观念、伦理道德水平，也包括人的纪律观念、法制观念等，特别是指一个人的职业道德水平与信用水平。在充分夸大思想品德素质的今天，企业应对其员工应有严格的思想道德素质要求，因此对应聘职员也要进行品德测试，品德测试应留意以下几点：第一，确定品德测评要素。企业可根据国家对公务员的要求有针对性的选择一些要素，如廉洁自律、敬业精神、责任心、老实、团结群众、乐于助人、奉公遵法、正直、公正等，并对每一要素有明确的定义，使其具体化和明确化。第二，选择合适的品德测试方法。建议企业采用量表测评法和主观投射法。量表测评法是根据品德的内容编制成等级量表，让招聘者针对一个题目对应聘者进行不同等级的评判，终极统计得出应聘者在某一品德特性上的相应的水平，并能够同其他应聘者进行比较，找出他们在群体中的相对位置。主观投射法是事先设计一些材料，其中包括一些品德方面的题目，通过应聘者的不同反应，了解他的品德态度及行为的可能性。
四、结论
综上所述，进步招聘工作的质量，采用科学的职员素质测评方法，来规范招聘工作，是我国企业人力资源治理的必然要求。我国企业应在分析现有题目的基础上，采取公道的对策使人才素质测评方法更加公道化和规范化。
