我国企业人力资源管理产生的必然性分析(2)
2015-12-27 01:01
导读：人力资本理论的产生使人力资源开发和管理有了充分的依据。通过不断地获取人力资源，把得到的人力整合到组织中而融为一体，保持和激励他们对本组织
人力资本理论的产生使人力资源开发和管理有了充分的依据。通过不断地获取人力资源，把得到的人力整合到组织中而融为一体，保持和激励他们对本组织的忠诚与积极性，控制他们的工作业绩并作相应调整，尽量开发他们的潜能，以支持组织目标实现。现代人力资源管理强调通过有效的管理方式激发人们的工作潜力和主动性。依靠对于职工内在因素和外部管理环境的系统协调，提高劳动生产率。
2 人力资源管理思想产生的必然性
传统的人事管理向现代人力资源管理的转变是社会发展的必然趋势，也是管理学史上的跨时代的转变。人力资源管理是在人事管理的基础上发展起来的。是从以工作为导向转变成以员工为导向的一种以人为本的管理。从国外企业管理研究的经验上来看，造成这种转变的主要原因有以下几点：
(1)关于人的
哲学的演变。关于人的哲学先后有过4种观点：经济人假设认为人的行为受经济因素制约，其目的在于获得最大经济利益；社会人假设则认为人工作的主要动机社会需要；自我实现人假设认为人都有发挥自我潜能的需要，组织应当把人作为资源，提供富有挑战性的工作，这样人就可以自我激励；复杂人假设更深入地认为人有复杂的动机，不能把所有的人简单地归类为某一假设，不同的人以及同一个人在不同的环境下会有不同的动机需要。由于对人的本质认识的不断深化，因而引起对人的管理的思想理论不断演变。
(2)管理理论的演变。以泰勒为代表的科学管理思想，基本以经济人假设为前提。此后人际关系学说以及行为科学理论基本以社会人假设、自我实现人假设和复杂人假设为前提。特别应强调的是，行为科学理论使传统的人事管理发生了质的变化，变注重外在要素管理为内在要素管理，变注重外在量的调整为内在要素质的提高。它特别强调人的心理、价值观、群体文化等。理理论的变化必然引发实际工作中管理内容的变化。
（科教范文网http://fw.ΝsΕΑc.com编辑） (3)管理内容的演变。一是由雇佣管理的劳资对立，逐步转向劳资双方根本利益渐趋一致。雇佣管理认为人是一种成本消耗，人事管理的主要任务就是控制成本。因而在一系列实际管理措施中人被工具化，势必出现劳资双方严重对峙。劳资双方根本利益渐趋一致的观点则认为，人是一种可以创造比消耗的成本价值大得多的可再生资源，人事管理不仅要控制人工成本，更重要的是要有效地发挥人的潜能，维持并激励人的工作动机。二是由劳动力的事务性管理为主，逐步转向继续教育为手段，事务性管理为保障，潜能持续开发为目的的过程性资源开发管理。
(4)人事部门负责人角色的演变。伴随着对人的管理的一系列演变，人事管理的角色也悄然发生变化：一是由偏重对员工监督、控制和操作性管理，转向支持、支援、关心、关怀、督导、咨询、激励的角色；二是由传统型单一的资方代表，转向劳资双方的沟通桥梁；三是由企业人工成本的单纯控制，转向为企业目标实现而进行全方位经营人才的开发培养。 3 我国企业传统人事管理存在的弊端
在人事管理思想的引导之下，我国大多数企业人才观念淡薄，企业缺乏有效的人员激励和约束机制，最终导致企业人才流失严重；员工缺乏工作积极性；出现了人力资源相对过剩与绝对匮乏的矛盾等。具体来看，有以下几点：
(1)人事管理在员工激励方面，一是缺乏总体激励策略和措施，没有形成系统的激励机制；二是缺乏激励手段、方式、力度与激励对象、拟定目标的一致性，没有形成科学的激励机制；三是缺乏合理可行的考核评价方法，没有形成有效的激励机制；四是缺乏灵活多样的激励方式，没有形成多元的激励机制。
(2)人事管理在员工约束方面，一是轻约束，有的甚至无约束；二是约束体系不健全，约束目的不明确；三是重违法违纪责任的追究而轻经营成果责任的追究；四是重事后追究轻过程控制；五是没有建立经营者信誉制度，经营者没有生存危机。
