我国企业人力资源管理产生的必然性分析(3)
2015-12-27 01:01
导读：(3)人事管理在绩效管理方而存在的弊端： 弊端之一，绩效管理缺乏系统性。主要表现是：①缺乏系统的绩效目标和刚性的制度约束，组织绩效与员工绩效
(3)人事管理在绩效管理方而存在的弊端：
弊端之一，绩效管理缺乏系统性。主要表现是：①缺乏系统的绩效目标和刚性的制度约束，组织绩效与员工绩效相分离。②没有建立系统的绩效考评系统，只有对员工的考评，缺少对管理者的绩效考评，且以非正式谈话为基础考评员工，员工绩效考核与实际工作相脱节。③绩效考评标准模糊、不切实际，随意性强，绩效保证体系不严密，透明度不高，可操作性差。④绩效管理缺乏全过程的沟通或沟通不恰当，绩效考评的结果对员工没有及时地反馈。⑤绩效考核与人力资源管理的其他环节相分离，激励与约束不对称，缺乏一致性。由于绩效管理没有系统性的支撑，造成绩效管理头痛医头，脚痛医脚，仅有的绩效考评也流于形式，而且奖金计划在企业业绩较低的时候，对员工往往缺乏激励，而当业绩水平达到一定高度时，对员工的激励又显得不足，员工的薪酬支付并没有与企业的利益实现共享。
弊端之二，绩效考评指标设计不当，容易产生误导性。从组织的绩效考评来看，过分强调定量指标的考核。忽视定性
评价指标的使用，并且在定量指标的选取上，与企业的发展战略产生偏差。并且将员工的素质考评与绩效考评混为一谈，以至在员工的绩效考评指标中，对员工基本素质的考核占了相当大的比重。
弊端之三，强调激励的统一性而忽略了激励的差异性。受环境的影响，企业内部各组织之间以及员工之间存在较大的差异，即便是同一员工，在企业的不同发展阶段，其需求也存在较大的差异，这在客观上就决定了企业激励的层次性。不对环境和员工的需求进行具体分析，一味追求企业激励政策的统一性，其结果必然导致激励效果停留在浅的层面上，最终流于形式，发挥不了应有的作用。
（转载自中国科教评价网www.nseac.com ） 弊端之四，员工对绩效管理的认识缺乏统一性。通常，被考核者是最易感到焦虑的群体，员工对绩效考评首先采取自我保护的态度，以至自评分普遍接近满分的水平，基本上失去相互比较的意义。在对管理者的评议上，受个人价值观和偏见的影响，那些成绩突出但个性较强的管理者，员工评议的平均分明显低于那些工作四平八稳且性格温和的干部。而基层管理者往往又用员工知识多少、印象好坏作为评价标准。从而导致绩效管理的结果与初衷大相径庭。
因此，不论是在国外企业管理研究的经验上来看。还是在我国计划经济体制人事管理所导致的弊端上来看，都需要我国企业必须顺应时代发展的潮流，把人力资源管理作为决定企业竞争力及企业可持续发展潜力的核心要素。
总之，从人事管理到人力资源管理是一次革命性的变革，这场变革在我国才刚刚开始。我们不仅需要借鉴和运用已有理论，更需要在管理实践中不断探索以形成新的理论和方法，探讨适合我国企业文化背景下的人力资源管理模式。
