基于生态学理论的企业人才集聚对策(2)
2016-01-05 01:03
导读：企业文化因子。企业文化是企业在长期经营过程中逐步形成与发展的、带有企业独有特征的价值观念思维方式及其外化行为规范的有机统一。企业文化所产
企业文化因子。企业文化是企业在长期经营过程中逐步形成与发展的、带有企业独有特征的价值观念思维方式及其外化行为规范的有机统一。企业文化所产生的亲和力和凝聚力一般会使认同或具有共同观念的人才凝聚在一起，产生归属感，从而激发人才的责任感和创新能力。
薪酬福利制度因子。为了应对不断变化的经营需求和外部市场因素，需要建立一套完善而且有竞争力的薪酬体系。以保证内部薪酬福利的公平、合理，同时保证公司员工收入在我国产业中的竞争力，以便更好地吸引、保留、激励优秀人才。
教育培训制度因子。企业不仅仅为员工支付劳动报酬，而且重视教育培训，为其提供个人升值机会和发挥潜能舞台，以此吸引更多人才的集聚。如果企业忽视教育培训，不能使职工看到个人升值的前景，反而受到社会竞争的威胁，那么在人才日益流动的当今社会，他们就会选择其他就业机会。
企业家因子。企业家是企业的掌舵人，企业家的领导艺术和风格，以及由此形成的个人魅力，对企业吸引和保留人才，具有重要作用。
人力资源供求关系因子。人力资源的供求状况，反映了人才间的竞争和组织间人才争夺的激烈程度。当人力资源供大于求时，人才的竞争加剧，组织间人才争夺趋缓，企业人力资源生态平衡趋于稳定。反之，企业人力资源生态趋于不稳定。
完善企业人力资源生态环境的基本措施
完善企业文化，增强企业人力资源生态的竞争力
企业文化对于企业人力资源生态而言，就如自然生态中的空气和水。优秀的企业文化一旦形成并良性发展，在企业内部就会形成一个良好的工作氛围。增强企业人力资源生态环境的竞争力，其人才集聚功能具体表现在：一方面，通过企业文化的向外传播，对企业外部认同本企业价值观和经营理念的优秀人才产生良好、深刻的印象，吸引优秀人才加盟；另一方面，通过企业文化在企业内部的传播，并逐渐得到内部全体员工的认同，使企业的全体员工产生归属感、责任感、荣誉感和进取心，从而激发员工的工作积极性和创造性。
中国大学排名 创新工作分析方法，合理界定员工的“生态位”
生态位是指物种在生物群落或生态系统中的地位和角色，具有空间和功能多重含义。如果某一生物种群的生态位一旦确定，就只能生活在确定环境条件的范围内，也只能利用特定的资源。生态平衡时，各个生物的生态位原则上是不重合的；若有重合，必然是不稳定的，必然会通过物种间的竞争来削减生态位的重叠，直到平衡为止。同理，企业员工就是企业人力资源生态中的一类物种或一个“种群”，这一种群要在企业人力资源生态系统中得以长期存在和发展，就必须具有相称的位置来发挥一定的功能，即占有适宜的生态位。通过创新工作分析方法，在工作分析过程中融入“生态位”的思想，避免生态错位重叠，从而真正做到“将合适的人放到合适的位置”，既增加员工对企业的归属感，也使他们的能力得到充分发挥。
完善培训制度，建立 “共同进化”的企业人力资源生态系统
共同进化是一个过程，互相依存的物种是在一个无穷的交互圈中进化的。共同进化的原则同样适用于企业人力资源生态系统中的企业和员工，随着企业的不断发展，员工的技术、知识迅速老化，企业必须不断完善培训制度使企业员工技能水平不断提高；为了留住优秀员工，企业必须更加迅速的发展，最终使企业人力资源生态系统更加具有竞争力。
参考文献：
1.梁嘉骅，范建平，李常洪，宫丽华.企业生态与企业发展[M].科学管理出版社，2005
2.徐和谊.基于企业生态位的汽车工业产品定位战略[J].商业时代,2005（27）
