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留住精英员工(1)

2016-01-23 01:07 力求在市场上有与众不同的表现Ezenia!公司，不仅在其产品线上表现如此，而且在员工的眼中也同样如此。该公司人力资源主管Barbara Colangeli与其老板、首席执行官Khoa Nguyen密切合作，确保员工是公司中最重要的 内容 。在竞争激烈的互联网世界中，Ezenia!深知顶尖的技术人才可能瞬间被挖走。为保证核心职员不至流失，Colangeli和她的部下不断设计一些令人惊奇的事件，进步公司员工的福利和补贴，并且组织一些令人难忘而有趣的活动，这使该公司明显区别于竞争对手。 　　每一季度，员工都会被召集起来，了解公司的 发展 情况。他们所了解的信息不仅包括组织的财务状况是否健康，还有首席执行官和高层治理者直接传达的关于公司发展方向等内容。会上经常颁发员工荣誉奖，每次会议通常会有某一特定的主题。　　例如，2000年5月，Ezenia!租用了一艘名为"奥德塞"的豪华游艇，将全体员工送往波士顿市区的阳光地段，在波士顿港开始一次为时三小时的旅行。该次航行的主题为"我们在旋转"。那次的季度会议在游艇上召开，使员工既有机会外出活动活动，又获得了首席执行官和治理层关于组织新战略的信息。每一员工都获得一枚指南针，提醒员工公司在获得成绩和向前发展之时，他们的作用有多重要。　　Colangeli和她的人力资源团队经常在总部为员工预备一些即兴节目。她们还定期为员工设计"惊喜的一天"。例如，在一个炎热的夏天，你可能看到一个冰淇淋卡车在 音乐 的伴奏下停在Ezenia!的门前。公司的播音器中会传出通知，让愿意享用冰淇淋的员工免费到外面的车上往拿。　　Colangeli 总结 其留住员工的途径说："概括说来，员工会为他们所取得的工作成果感到兴奋并期待获得回报。他们必须对公司感觉良好。至于逐日的工作时间，必须有适当的机动性。假如你适当灵活地对待员工，他们会加倍给予公司回报。"　　像Ezenia!的Barbara Colangeli和Khoa Nguyen这样的治理者已经熟悉到，如今已不再是雇主市场。由于多数组织曾经面临过劳动力短缺状况，经理们必须为招募和留住有能力的员工付出更多的努力。如今，如何高效治理员工已经成为经理们的一项重要课题。　　通常，留住员工与招聘被视为互不相关的两码事。然而，这两者却紧密联系、难以分割。一个组织可能备有精心计划的、成熟的招聘计划，然而一旦员工被公司雇佣，假如他们发现组织环境不如人意，由于他们在劳动力市场上有选择余地，公司将发现这些员工又在寻觅他职。职员活动产生的严重 影响 是 企业 营业额严重下降。　　 研究 、书籍和调查已经揭示了关于杰出的公司如何进行招聘，更重要的是如何留住核心员工的 方法 。　　报酬和福利必须具有竞争力　　假如贵公司的薪水与竞争者（或该市场）无法相提并论，那么你就别想在人才争夺战中赢得精英人物。报酬尽对是竞争中的重要筹码，假如竞争对手高出一筹，那么你将面临困难。这是坏消息。幸运的是，在人才战中也有不少关于薪水和福利的好消息。　　尽管在薪水的竞争方面没有什么不同，但那些能够提供福利和培训等项目的公司更能占占有利地位。多项研究表明，报酬并不是精英雇员在寻找雇主是所考虑的首要 题目 。Giga信息团体就对这一发现深信不疑。 　　"我们不断地改善工作环境，非常关心很多不明显的、与工作无关的员工生活题目。"Giga的人力资源副总裁Sandra Casey Buford说，"通过关心我们员工生活中的各个方面，努力在公司中建立认同感。我们以为，要达到保持员工忠诚的目标，仅有报酬是不够的。这需要有一套完整的方案和深远的理念，确保每位员工的贡献都很重要，作为个体，每位员工都极具价值。"　　给予职业发展机会　　那些招聘和留住员工的公司非常清楚，所有精英员工都在不断追求成长和进步的机会，无论他们是在寻求提升的门路还是在安于原位、默默奉献。内部提升毫无疑问是备受鼓励的，并且能够获得更多的发展机会（如，实习、工作交流以获得更多技能等）。人们了解如何在组织和行业中获得职业提升。贤明的顾问、持续的培训和职业规划将帮助员工得以进一步发展。吉列（Gillette）公司对提供职员职业成长和 学习 的机会非常重视，并将其视为留住员工的一项宝贝。该公司综合资源经理Deborah Perry说："人们首先是为了机会而加进某一组织，他们总是将个人和职业 发展 考虑在内。他们需要很好地了解公司内部文化，以决定自己能否融进其中。"　　"在任何环境中，人们都需要得到尊重和具有回属感。这关系到对员工持续的 教育 。在吉列公司，我们不断地利用资源执行计划，力求建立一种获得全体员工支持的 企业 文化。"　　同时，员工应该充分了解公司对他们的期看，他们的业绩与期看相比是高效的还是无效的，如何才能保持或进步业绩。将绩效治理和发展视为周期性的，它是一个渐进的过程，包括目标设定、绩效考评和连续反馈。　　企业领导言传身教　　质量治理 理论 以为，不少人已将技能发展的责任视为条件，并相信可以通过组织的方式得以完成。明智的和远见卓识的领导传播思想，并能将言谈转变为行动。他们的愿景明晰地传达至每位员工，多数人为此欢欣鼓舞，渴看成为获胜团队中的一员。像西南航空公司的Herb Kelleher和通用电器的Jack Welch就是这类典范。他们不仅通过语言和身体力行传播组织的愿景，他们还让其直接领导下的经理们高唱组织的颂歌。　　这些组织的员工对公司的方向非常明了。他们知道自己的工作和贡献将推动组织前进的步伐，同时也非常清楚公司如何帮助他们实现个人和职业目标。　　多数公司都会为其在客户中的良好声誉和品牌形象津津乐道。然而，很少有公司站在员工的角度考虑这一 题目 时还有如此良好的感觉。公司得以吸引客户的东西也许并不能够让员工愿意承担更多的工作。　　"雇主主导和选择"的定律已被改为，一个受目标员工尊重的雇主是由于他提供更好的机会、回报和报酬等，这与瞄准市场机会的个人和职业价值系统完全吻合。换句话说，这个雇主对人们极具吸引力，人们因此选择为他而不是其竞争对手工作。　　设计一个好的雇主主导和选择运动包括创作一句口号。麦当劳的口号是"一份能让你无所不在的工作"。每个公司都应设定一句口号，能够代表公司整体形象和阐明能为申请者带来什么。　　如今劳动力市场的主要特征是，培育精英员工并与他们合作，使他们留下来并成为公司的一部分。必须发掘留住员工的更有效的 方法 。假如你以为取代一个离职员工的代价只是应付的工资，那么你需要进行重新思考。事实上，职员活动的本钱非常昂贵，它包括与该离职员工相关的各种本钱，以及那些引进和适应新员工所产生的本钱。这需要你自我练习，能花费时日 计算 一个精英员工离职的实际本钱。