知识经济下人力资源开发与治理的十大趋势(1)(2)
2016-01-27 01:02
导读：5、人力资源治理的组织模式转向横向网络结构 企业的组织结构的变革，是技术革命特别是信息网络化的必然结果。传统的组织模式，一般是根据物流过程
5、人力资源治理的组织模式转向横向网络结构
企业的组织结构的变革，是技术革命特别是信息网络化的必然结果。传统的组织模式，一般是根据物流过程而设计的，分工越细，专业化程度强，组织结构呈现“金字塔”的特点，这样组织协调监视困难，治理本钱高，效率却很低，官僚主义题目突出。显然，这种治理组织结构与知识经济时代的信息开放和企业快速应变的要求不相适应。信息具有开放性特点。对于标准化的信息可以通过计算机进行适时处理并提供共享。因此，企业治理中属于标准化的信息如生产、技术、财务、劳动工资等都有条件实行电脑操纵；非标准化信息，主要是市场信息和环境信息，则可以通过信息网络提供给人脑进行 分析 决策，这样，企业人力资源治理的部分和层次可以大大地缩减，使企业“流程再造”成为可能。在信息网络化的条件下，企业组织结构一改传统以集权为特征的金字塔型的层次结构演变成以分权为特征的横向网络型组织结构。原来承担上下级层次问信息链的中间治理层将大大减少；人力资源的内部分工及由分工历带来的控制与协调可以抛弃，从而创造了最短的信息流，这种组织结构意味着员工素质已有极大的进步，具有独立处理题目和解决题目的治理能力，也意味着组织的分权趋势，组织成员可以在自己职责范围内直接处理事务；也意味着领导观念的转变，员工可以直接面对社会和顾客，承担为顾客服务的责任，企业领导者起着指导、支持、激发员工聪明的作用。企业人力资源治理才真正地发挥了治理的效力。
6、人力资源治理的效益模式，从规模质量型转向速度型效益
产业 经济 时代 ，以规模求效益、以质量求效益，不能不说是 历史 过程中的一个创新，当时的人力资源治理为适应这种要求，都在规模、质量两个方面进行人力资本的投进。规模和质量型效益模式虽都是成功的治理创新，但它们究竟是产业经济时代以 企业 为主体的治理模式，还不能解决在 科技 迅速 发展 和信息 网络 化条件下的市场需求的个性化和对市场迅速反应 题目 。伴随知识经济的崛起，美国企业从90年代开始创造了以速度求效益的速度效益型模式。速度效益型模式的本质就是降低时间本钱。在减少单位产品生产本钱核算和质量本钱的已有技术基础上，重组程序，减少环节，杜尽一切浪费，满足个性化所决定的多品种，少批量，灵活生产的需求，速度型效益模式的要求：(1)把效益作为衡量企业组织功能的首要标准；(2)进步企业的猜测力，健全应变机制；(3)企业应在利润增长，市场份额，企业成长及 社会 责任三者之间实现动态平衡，在技术和市场双重驱动下实现效益的增长。
（科教论文网 Lw.nsEAc.com编辑整理） 7、分配模式，从按资分配转向接贡献分配
分配关系是由资源的占有关系决定的。在资本主义经济关系中，谁拥有资本，谁就取得了社会财富的支配权，于是按资分配是主体分配形式。在知识经济时代，分配关系所赖以存在的资源占有关系和性质发生广深刻地变化，其分配模式也将发生深刻变化。第一，资本的概念由内涵和外延上发生了变化。资本不仅仅理解为是带来剩余价值的价值，不仅仅理解为有形物质，而且还理解为知。知识是资源，是资本的财富，是经济增长的关键因素，于是无形的知识资源也成为资本，它是可以生产社会财富的。第二，知识存在人的大脑中，知识本身是通过人的智能活动来创造价值的，把握了“具有经济价值的知识和技能”的人才，是社会财富的主要创造者。因此，知识资本与把握知识的人是有内在同一性。知识经济时代，劳动创造价值进一步表现为知识化劳动(脑力劳动)创造价值。第三，企业的参与者不再是看你投进了多少资本，而是看你投进了多少知识和技能，你的知识技能创造的大小。第四，由知识生产力创造的物质财富的分配，显然是以投进的知识技能量作为分配的重要依据，而知识技能的量化形式只能以知识技能劳动产品果实的形式，即贡献大小。因此，按贡献大小分配应是知识经济时代分配的主体模式。人力资本治理就应着力于维护这种公平的分配形式，严防强盗出来抢劫。
