公平感知度研究评述及对人力资源管理的启示(2)
2016-04-07 01:07
导读：从公平感知度的角度来看，员工个人尝试在他所能为组织贡献的和他能从组织获得的之间寻找一个对等的平衡点。当员工感到他们的雇主未能履行承诺的激
从公平感知度的角度来看，员工个人尝试在他所能为组织贡献的和他能从组织获得的之间寻找一个对等的平衡点。当员工感到他们的雇主未能履行承诺的激励回报时，他们会保留自己对组织的贡献。
很多以实际经验为依据的研究表明公平感知度作为预测指标可以得到多种结果。奉献型的人在获得和别人同样或更低的回报和投入比率的情况下对工作愿意付出更多努力，表现出更高程度的组织公民行为。奉献型的人对不公平现象有更高的容忍度，因此对于组织的消极情绪比索取型的人也要少。
另外还有研究探索了公平感知度与其他组织变量可能的互动关系。O餘eill和Mone发现公平感知度能够调和自我效能和工作态度之间的关系。
3 公平感知度对心理契约破坏的中介作用
由于现今商业环境内部在不断变化着，大部分的研究都针对员工对于心理契约破坏的消极反应。一旦责任和承诺在雇佣关系层面上进行对等交换，心理契约的破坏总会引起超过通常不满的情绪影响。研究还发现无论是奉献型的还是索取型的当他们的期望被满足时都愿意表现出最高成就的积极地工作态度和行为。
Kickul和Lester的报告中同样验证了公平感知度与心灵契约破坏的关系。他们更加深入的研究了具体哪些方面的心理契约破坏和公平感知度共同作用从而决定员工工作态度和行为对于雇佣不平等状况的反应。结果显示，当随着有关自由或监督维度的心理契约发生破坏并且破坏的数量增加时，相比较索取型的员工而言，奉献型的员工表现出了对组织最严重的负面影响，比如，工作满意度、个人事业和忠诚支持度会明显下降。当与奖惩福利有关的心理契约破坏产生时，索取型的员工表现出更高程度的态度和行为的负面反应。公平感知度与业余成长发展的心理契约破坏有关联。但是结果出人意料，当成长发展维度的心理契约未被履行时。索取型的员工比奉献型的员工表现出更多不满。尽管成长和发展更应该归类与工作本身的内部回报，而不是类似物质奖励的明显的外部回报。这表明了不管员工期望在当前的职位上、组织中工作多久，他们都很看重
培训和发展机会，当然这些都需要我们的进一步研究。
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文化规范和价值观对存在于既定的文化心里有着重要的影响。文化因素会影响公平感知度么？在Hofstede的早期研究中能够衡量文化差异的4个维度被确定下来，分别为：不确定性的避免、个人主义、女性化、权力距离。近来的研究表明不同的国家在这四个维度上的差异会导致他们公平感知度的程度（奉献型的人规定为公平感知度高，索取型的人公平感知度低）呈现国家化的差异。
Jagdeep和Chhokar就5个国家（英国、法国、印度、俄罗斯、美国）作过相关的跨文化研究，其中使用了一些Hofstede的前期数据。Hofstede的数据表明不同国家的个体对观察感知世界的角度会有不同。Jagdeep和Chhokar选取了5个国家的338名专业工作人员作为调查样本。调查涉及到公平感知度的3个类型（奉献型、公平型、索取型）和员工履行组织公民行为的乐意程度。
研究结果再次证实不同的文化群体公平感知度有很大的差异。相比较而言，美国、俄罗斯和印度的员工更倾向于奉献型，英国和法国更偏向于索取型。对于员工工作态度与行为反应方面，没有一个国家的员工对于完全的奉献状态感到满意。但是印度的公平感知度在五个国家中是最高的，他们对这种奉献型的回报与投入比率具有最大的容忍度。然而，值得注意的是，法国在公平感知度排名最低，他们对奉献型的状况容忍度是最小的，可是他们同样对索取型的状况的容忍度也是最小的。 对于公平感知度和员工组织公民行为参与程度关系的分析显示出复杂的相关性结果。美国的员工在奉献型中处于中间程度却展示出最高程度的组织公民行为，其对于索取型的情景的满意度也是最高的。对于美国员工样本的不符合性的解释可能是因为美国文化中更加强调团队合作和运动员精神。另外一个合理的解释可能是因为美国文化本身的多元化使得个体对某一现象的反应会有差异。
