浅谈高校人力资源管理机制的转变(2)
2016-05-02 01:05
导读：4.人才激励机制不完善 首先是薪酬机制不合理。目前高校人力资源管理部门只能按职称和资历设置薪酬制度，人力资源的积极性和创造性还没有充分发挥出
4.人才激励机制不完善
首先是薪酬机制不合理。目前高校人力资源管理部门只能按职称和资历设置薪酬制度，人力资源的积极性和创造性还没有充分发挥出来。缺少灵活的激励措施和手段，搞平均主义。其次是缺乏有效的竞争机制。长期以来，高校教师符合晋升条件的，从初级职称到高级职称只能上，不能下。学校工作的着眼点和教师的注意力都盯住“评”，而忽视“聘”，特别在教师严重缺乏而国家还没有形成正常的人才流动机制的情况下，教师职业仍是“终身制”。
（三）对非教学人员管理方面存在的问题
精简行政机构，压缩非教学人员的比例，有助于降低成本、提高办学效率。但目前在高校中，存在着大量的无关于甚至不利于教学和科研健康发展的“行政工作”。
1.非教学人员隐性过剩与效率低下。由于非教学人员缺乏合理流动，而高校聘用临时工则有较大的自主权，导致该类人员的隐性过剩；
2.非教学人员的培训与管理存在一定困难。由于非教学人员工作量缺乏明确的可比尺度，对教学人员优惠的制度，非教学人员也可以享受，一定程度上导致了平均主义的盛行，同时也不可避免地影响了高校的办事效率。
3.非教学人员考核制度缺少规范。非教学人员既有一般工作人员，也有领导干部，跨度非常大，造成了人事管理上的难度，尤其是在非教学人员考核制度方面，标准不一，管理方法不同，给非教学人员考核制度带来一定困难。
二、高校人力资源管理机制转变的对策
（一）努力实现观念的转变，加强人力资源管理机制研究
多年来，高校的人事制度改革一直流于形式和口号，具体措施较少。因此，转变观念，变传统劳动人事管理为现代人力资源管理，加强人力资源管理机制的研究，合理配置学校内部人力资源，推行合理的人才流动机制，建立有效的人力资源激励与竞争机制，是高校人事制度改革的重点。
（科教作文网http://zw.nseAc.com）
首先，树立人力资源的最主要的资源的观念，真正认识教师在学校发展中的单位和作用，尊重教师，重视教师的情感需求及发展需要，建立正确的用人机制，使有水平、有能力的教师脱颖而出。其次，转变学校行政部门和后勤部门的职能，进一步明确其职责就是为教学、科研服务，彻底改变一些行政人员和后勤人员高高在上的不正常现象。
（二）合理配置学校内部人力资源，推行合理的人才流动机制
现代人力资源管理的方向是将传统的经验型、行政型管理转变到科学化、标准化、规范化的管理，树立现代“以人为本”的管理思想，明确“人力资源是第一资源”和“教师为本”的观念，根据学校发展要求，对教师、科研人员、
行政管理、后勤服务等各类人员的数量，进行科学规划，确定合理的比例，该引进的引进，该调整的调整，该精简的精简，该流动的流动，一切围绕学校发展的大局。
首先，合理配置现有人才。要做到教研人员比例与学生比例适当，与行政后勤人员比例适当，避免行政后勤人员和教研人员比例倒置；在学校各专业上，要合理调整教师学历、学缘、年龄、职称结构等，并考虑学校长远发展的要求，进行培训和必要的人才储备。
其次，有针对性地引进人才。学校要根据远期、近期发展目标和学科建设目标，制定出师资队伍建设规划，根据学科发展需要制定人才引进计划。
最后，高校人力资源管理部门要打破封闭的管理模式，建立以市场为导向的人力资源管理机制，形成高校内部人力资源市场和外部市场统一的人力资源市场体系。人才流动是人力资源优化配置的必然要求，高校人力资源管理部门要强化人才流动服务职能，承担本校教师及各类人员的人才交流工作。 （三）营造良好的工作环境，健全完善人才激励竞争机制
（转载自中国科教评价网http://www.nseac.com） 1.营造良好的工作环境。首先要给教职工提供满意的工作条件，为教研人员提供较好的实验条件，改善科研环境；为教职工提供满意的生活条件，将报酬与教职工成果和贡献挂钩以激励有贡献者为学校作出大贡献。其次是人际环境，高校要努力营造良好的学术风气，这些对人才成长有重要影响。要努力拥有高水平的内行领导、健康和谐的人际关系、宽松严谨的学术气氛、健全科学的
规章制度、合理的机构设置等。
