浅谈高校人力资源管理机制的转变(3)
2016-05-02 01:05
导读：2.完善考评体系。考评既是检验人们工作情况和工作结果的重要手段，也是对人们聘任、晋升、奖惩等的依据。人力资源管理部门要建立一套科学、公正、
2.完善考评体系。考评既是检验人们工作情况和工作结果的重要手段，也是对人们聘任、晋升、奖惩等的依据。人力资源管理部门要建立一套科学、公正、制度化、规范化的测评标准和考评体系，科学组织考评，简化考核程序，根据考评指标对全校人力资源进行合理的评价并做出合理的分析。同时，要动态地完善考评体系。
3.健全完善人才激励竞争机制。建立激励机制有利于调动人才的工作积极性，同时，要物质激励与精神激励相结合。物质激励是基础，精神激励是根本。
首先要健全薪酬激励。薪酬对于教职工来说不仅是报酬，更重要的是还反映出学校如何看待他们的贡献，而且奖金较之于固定薪酬，更能鼓励教职工热情积极地工作。在薪酬管理中必须充分体现“按劳分配、绩效联系、提高效率、兼顾公平”的分配原则，把薪酬分配作为吸引、稳定、激励人才的手段。
其次要实行岗位竞聘制。实行岗位竞聘制，制定岗位职责要求，把规章制度变成当事者事先共同认可的责、权、利相统一的契约规则，契约规则自然成为实现管理目标的手段。特别是在实行岗位竞聘制的过程中，对于责、权、利对称的管理理念应给予足够重视。
（四）培养、引进与稳定相结合，促进人力资源的合理配置和使用
当前，人才流动已成为大势所趋，高校要在培养人才和学术水平的竞争中立于不败之地，应加大高层次人才的引进力度，制定切实可行的优惠政策，多方面、多渠道引进人才，在人才流动的过程中提高教师队伍的素质、优化教师队伍的结构，实现人力资源的优化组合。在人才“引进”的同时，重视本校现有人才潜力的开发与利用，加强校内人才队伍的稳定工作，通过事业、待遇、感情留住人才，培养学校内部现有的人才。把培养、引进与稳定人才结合起来，任人唯贤，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，应鼓励与激发每个人最大限度地发挥自己的才智，充分调动他们的积极性和创造性，要特别注重开发那些有开发前途和潜力的教师，最终建立一支高素质、高水平的教职工队伍。
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参考文献：
[1]吴雅辉，孙旭.浅谈高校人力资源管理[J].辽宁工学院学报，2004，（6）.
[2]戴秋霞.从人力资本形成角度看人力资源管理[J].湖南社会科学，2004，（2）.
[3]黄修权.高校人力资源管理的特点、现状及对策[J].皖西学院学报，2003，（6）.
