对乡镇企业人才引进的几点思考(2)

2016-07-02 01:03

导读：3．人才成长空间狭小。许多企业愿意为人才提供高薪，却忽略为其提供奋斗的预期目标的成长空间，即帮助其实现创业的理想，同时也达到企业本身的发

　　3．人才成长空间狭小。许多企业愿意为人才提供高薪，却忽略为其提供奋斗的预期目标的成长空间，即帮助其实现创业的理想，同时也达到企业本身的发展。乡镇企业一般在偏远的乡村，而人才大都集中在城市，在城乡差别明显情况下，生活设施落后，造成居住在城市的人才对乡镇企业望而却步。
　　4.乡镇企业自身的局限。乡镇企业在面临激烈的市场竞争中，由于经济技术实力的限制，市场份额极不稳定，产品品种结构需要经常调整和改变。乡镇企业主要在乡镇或农村，而农村人口文化素质相对较低，难以对乡镇企业提供有效人才供给，乡镇企业自身的各种软硬件条件不足，难以吸引和招聘急需人才。　　三、乡镇企业人才引进的发展策略
　　1．抓住人才引进的机遇。从人才的供给角度看，随着我国计划经济向市场经济的转变，国有企业大量人员外流．其中不乏有许多优秀的技术人才；随着教育体制的改革．我国高等教育不断扩大规模，大中专毕业生在城市的就业基本饱和，面向广大乡镇企业的就业已成为一大趋势。乡镇企业的发展需要不同的人才，除了技术人才外，还有营销人才，管理人才等，也就是说人才是多样化的，同时人才是多层次的，要不同的标准去衡量和考核不同层次的人才，因此乡镇企业要抓住人才引进机遇，不拘一格降人才。比如，与各类高等、中等院校加强联合，使其为乡镇企业培养实用人才、高级管理人才、技术人才，直接进入企业中高层；还可以通过职业学校、短期培训等方式对具有初、高中文化的农村青年进行职业教育，充实到生产一线；另外可以从大型企业、大专院校的离退休人员等进行人才挖掘。（科教论文网 lw.nseaC.Com编辑发布）
　　2．创造优良的人才发展环境。乡镇企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点，因此企业可以发挥自有优势，为引进人才营造良好环境。乡镇企业在构建优良的人才发展环境时，要考虑几个方面的问题：
　　第一，薪资待遇方面。考虑到自身的实力和实际条件，乡镇企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般采取“底薪奖金”的模式，根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式，有利于调动员工的积极性，兼顾公平和效率的统一。另外，可以完善保障制度方面入手，乡镇企业一般多为劳动密集型企业，劳动强度大，对劳动者的身体素质要求较高，因此有必要建立和完善必要的保障制度，例如帮助职工解决配偶就业、子女教育、住房等现实问题，以消除员工的后顾之忧，提高员工的归属感。
　　第二，股权利益方面。在吸引人才方面乡镇企业还可以顺应企业改革的潮流，明晰产权，制定多样的、有吸引力的股权政策。通过期股权、岗位股权、贡献股、知识股等多种股权形式，将人才的个人利益和企业利益结合起来，从而激发人才的责任心、积极性和创造性。
　　第三，发展空间方面。人才普遍注重在乡镇企业里的发展空间，乡镇企业还可根据内部的实际情况，结合企业的目标策略，给人才设置具有挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，通过公开竞争上岗、鼓励老员工再次创业或给老同志配备助手等方法，实现创业人员和新进人员的统一，各自扬长避短，让人才各居其位。
　　第四，企业文化方面。一个企业的文化，会影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织结构及其关系，而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要因素。乡镇企业应努力创造一种宽松的自我发展的人文环境让外部人才愿意到企业工作，内部人员感到身在其中的温暖，并能清楚地看到自己在组织中的发展前途，培养人才的归属感。

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　　第五，基本设施方面。乡镇企业应为人才开发提供必要的物质设施基础条件。人才作为生产力，为适应乡镇企业经济发展的需要，也要经常在数量上进行补充，素质上加以提高。乡镇企业要实现技术创新，必须给技术人才提供良好的设施条件。相对而言，乡镇企业的设施条件比较落后，应本着投资少见效快的原则、但是应在关键的核心技术开发方面，要舍得投入。