企业团队建设中非正式奖励的运用(2)
2016-07-08 01:02
导读：3.奖励需与员工喜好匹配。非正式奖励又被称为一种个性化奖励，所以需要关注员工的个人喜好，只有奖励与被奖励的员工的喜好相匹配，才能够发挥这种
3.奖励需与员工喜好匹配。非正式奖励又被称为一种个性化奖励，所以需要关注员工的个人喜好，只有奖励与被奖励的员工的喜好相匹配，才能够发挥这种奖励的最佳效用。比如，有个员工不喜欢甚至是讨厌
音乐，对唱歌更是烦之又烦，而每次这个员工做出了很大的成绩，领导为了对这个员工表示祝贺和感谢，请他去KTV唱歌，他不但不会
开心反而会很尴尬，因为他唱歌从来就不在调上。作为管理者不但要善于主动发现员工的成绩，让员工时刻感到被关注，而且还要去观察和了解员工的兴趣和爱好，只有与他们的喜好相配套的非正式奖励才会达到激励员工的目的[4]。
4.奖励需配合员工达成的成就。尽管非正式奖励是一种即时的，不需经理们费太大的精力就能进行的，但笔者认为，这种奖励仍需与员工取得的成就的大小相匹配。不同的成就应该有不同的奖励价值和方式，作为领导要注意区别不同的成就大小，采取适当的奖励价值和方式。当然这里要注意，判断这种贡献的大小，领导应该自己进行把握，尽量做到公平，并且具有内隐性，但要尽量让员工觉得这种奖励是随机的、即时的，目的就是让员工觉得这个奖励与自己的贡献相匹配，增强其自我的价值和效能感。
5.奖励要抓住适当的时机。非正式奖励非常讲究实效性，所以奖励要抓住适当的时机，并且表达清楚奖励的理由。有的企业的管理者也是非常重视非正式奖励这种激励员工的手段，并且也发现了员工的一些成就，但是由于时机把握的不够到位，所以往往奖励的激励效果没有表现出来。有个很积极的员工通过不断的思考和试验，终于解决了公司内部的一个困扰生活的细节问题，这不算什么发明，但是确实为大家带来了方便，得到大家的认可，而公司的老板也看到了这一点，决定给这个员工一个非正式的奖励作为鼓励，但是由于老板比较忙，这个事情就被耽搁了，而过了一个月了，老板突然想起了这件事情，公开表扬了这个员工。但是后来对这个员工的访谈发现，这个员工对此并不是很受鼓励，因为这种兴奋期已经过去，而且当时由于没有及时的给予肯定让他曾经有那么几天心理比较郁闷，这种心理不平衡还没有完全恢复的情况下的肯定让他难以接受。①
（二）运用非正式奖励对领导的要求
1.领导要善于发现员工的成就。由于非正式的奖励是正式奖励的一种辅助形式，是以正式奖励为支撑的，所以奖励对象也必然是一种非正式的，在正式奖励的对象之外，所以这种贡献或者成就是员工较高的自我效能感来源，但是也非常容易被忽视、被湮没。所以要想能够有效地采取非正式奖励的措施，就要求领导能够善于主动发现员工取得的成就（这种成就是要以员工的过去为标准，只要有进步就应该去关注），让员工感到有人在关注他们取得的成就，有人在对他们的贡献进行肯定。这样非正式奖励才能够真正有效的实施下去。
2.领导要细心观察员工的喜好。要想发挥非正式奖励的效用，就要求非正式奖励的奖励内容与被奖励的员工的兴趣与爱好相匹配，所以作为管理者的领导不应该是一种高高在上的姿态，而需要对员工们保持一定的亲和力，深入员工的真实生活之中，洞察秋毫，发现和了解员工的兴趣爱好之所在，并不断地设计出与其相匹配的非正式奖励的内容。其实这种匹配的原理正是管理的一个核心原理，即在一定的原则下，员工需要什么、喜欢什么，管理者就要提供给他什么，只有把握住员工的需要和兴趣所在，才会搔到其痛痒之处，管理才会有效果。 3.领导要有敏锐的鉴别力。领导已经很善于发现员工的贡献或成就，而且也比较了解员工的兴趣和爱好，这样就够了吗？当然不够，还需要领导具有敏锐的鉴别力。不是员工的所有贡献和成就的价值和意义都是相同的，员工会很在意自己贡献的大小，有的时候可能会通过比较贡献也来比较奖励的内容，所以作为领导者应该清楚和鉴别每个员工的贡献大小，同时匹配以相应的非正式奖励内容，并且采取每次不同的奖励内容的方式来避免员工之间的相互比较带来的负面效应。
