技术、管理要素参与收益分配政策研究(2)
2016-08-02 01:00
导读：（1）管理要素与一般劳动要素相比分配差距过大。 据有报道称中国平安2007年公司5位高管税后收入超过了1000万元，招行总裁年薪480万，还有一家银行某副
（1）管理要素与一般劳动要素相比分配差距过大。
据有报道称中国平安2007年公司5位高管税后收入超过了1000万元，招行总裁年薪480万，还有一家银行某副总年薪1640万。而在银行柜台从事存取款的工作人员，月工资1000元再加奖金2000元（这也高出北京社会平均工资），劳动参与分配同管理参与分配相差几百倍。再说电力，石化，通讯等国有集团公司老总的年薪在150万左右，处级干部的年收入在40万左右，相对平均收入较高的北京社会人均年收入也仅有27000元左右，相差几十倍。
（2）管理要素在收益分配上有先于技术要素的决定权。
这一问题直接导致的后果就是收益分配显性拉大，宏观上的表面公平与微观上的显失公平形成了鲜明的对照，同时并存。而其最终的结果势必会造成一般劳动要素参与收益分配人员的不满情绪上升，影响工作效率的提高，甚或成为造成社会不稳定因素形成的诱因，这与国家按要素参与分配政策制定的初衷是背道而驰的。
（3）管理要素在收益分配中约束不力。
众所周知，资本作为要素投入要承担风险的，很有可能颗粒无收，一分钱收不回来，既然管理也要作为一个要素投入，就理所当然地也应该承担相应的风险。而目前的实际情况是，我们的管理者将管理作为要素投入，他们有年薪、有股权，即使做得再差，他们的底薪很可能也是普通员工的几十倍。在很多IT企业里，一个“海归”动辄就给开出大价钱，最终可能做得非常失败，而对他个人的损失并不大，损失最大的是投资者。实际管理者其实没有太大损失，这个公司破产之后，可以凭借自己以前积累的人际关系，转投另外一家公司。按市场的运作模式，只有高风险，才能赢取高收益，否则，低风险就可以获得高收益，管理者自我约束不力，会给企业带来经济损失，而管理者却很少承担对等责任，市场最后就会扭曲。
（4）对技术要素的激励与约束不对等。
广州市企调队所做的一个关于职工收入差距专项调查的结果显示，目前企业中专业技术人员的收入水平仍然偏低，与一般员工收入差距不大，不能很好的与企业利润同步增长，专业技术人员中低收入的问题仍没得到很好解决。有专家认为，在“知识意味着力量与财富”、“知识越多越值钱”已成为社会一种共识的今天，企业内技术人员收入与一般员工收入拉不开明显距离，是一个值得关注的社会话题。专业技术人员一般具有较高的知识与技术水平，他们大多担负着企业的技术，承担着较大的责任风险。这类人才如果得不到合理报酬，劳动价值被扭曲，既不利于个人劳动积极性的发挥，也不利于对企业员工进行激励，容易造成人才的流失。这对崇尚“以人为本”的现代企业来说也是有弊而无利的。
2.2 实践中可实行的分配方式有限
（1）年薪制、股权激励实施不力。
我国大部分企业虽然说是实行的年薪制，但在构成上看主要还是工资，即薪金 奖金，其他补贴、奖励、红包以及股权激励等方式很少采用，而外资企业高级人才收入绝大多数是通过这些名义进账的。由于高级技术、管理人员的流动性过大，难以控制，无法切实地用股票期权的形式加以激励，这是很多高科技企业所面临的共同问题。对于私企雇工来说，他们依靠出卖劳动力而获取工资，不拥有任何生产资料，一部分管理人员和技术人员虽然拥有较高的薪水或一部分股权，但仍然不拥有对企业的控制权，企业的控制权仍掌握在企业的主要投资者手中。
（2）职位晋升制度存在缺陷。
现在许多企业实行的职位晋升制度，即由领导根据员工业绩大小择优晋升高一级职位的选拔方式，存在着许多缺陷。如现行晋升制度是选出操作技能最优的人去从事需要很强人际交往能力的工作，而又选出最擅长沟通的人去完成决策的任务。这种做法，实质上是将职位晋升作为对业绩突出者价值的肯定与认可，而对工作的根本目标并无多大实际意义。这一制度还造成管理者为争夺稀缺职位，在工作中产生管理行为短期化和本位化的结果。如注重部门短期成果，忽视长远发展；部门之间缺乏相互沟通与配合的协作精神，只考虑部门内部利益而忽略整体效益。 （3）技术、管理要素市场化不够完善。
