组织绩效微观影响因素研究评述(2)
2016-08-10 01:02
导读：团队观对组织绩效的研究侧重于组织中的团队行为，并把绩效看作是团队互动和内外环境支持的函数，并认为组织是由团队所构成，团队是形成组织绩效的
团队观对组织绩效的研究侧重于组织中的团队行为，并把绩效看作是团队互动和内外环境支持的函数，并认为组织是由团队所构成，团队是形成组织绩效的关键，组织绩效实质是团队绩效的综合体，因而绩效管理以团队为中心进行。虽然以团队绩效为主能起到较好的激励作用，但是，从企业发展战略的角度讲，实施团队建设于企业的生存与发展不无益处。然而事实上，当企业没有形成整体意识而实施团队建设构想时，企业就会陷入一种进退两难的窘境。人们发现，团队建设只是对团队成员的现有知识、技能和管理水平在团队中进行整合,并没有对团队成员本身更为深层次的潜意识方面进行系统开发，鉴于此，便产生了组织文化理论。
组织文化观对组织绩效的影响
组织文化研究的先驱者Nadler（1969）提出了组织微观文化概念，他将组织视为整体形态，采用描述性方法来分析单个组织的风貌与特性。而Pettigrew（1979）明确提出了组织文化的概念与文化模式的研究概念，为组织文化的发展奠定了基础。最早研究组织文化与组织绩效的关系是Buckley关于组织文化和适应性的研究。组织文化的两种视角分析：一是分类研究，它将组织文化看作是一个变量，是组织的一个特征；二是动态研究，它采用动态的研究思路来解决组织内部的问题解决、学习以及组织调整等方面的问题。 笔者认为，组织文化的发展过程实际上是组织核心价值观在组织中社会化的过程，既是组织核心价值观向个体和群体的渗透，也是个体对组织、群体的核心价值观认同的过程。组织文化对组织绩效的研究特别强调文化因素在组织中的作用，试图通过组织中的文化来解释员工的行为，并认为文化是形成组织绩效的关键，组织绩效实质是组织文化的综合体，在管理实践中要求以组织文化开展工作。组织文化作为企业的一种重要无形资源，能够为企业带来持久的竞争优势和超额利润。因此，它重视从组织层面研究人的心理、行为对组织绩效的影响作用。组织文化观对绩效研究侧重于对员工核心价值观的塑造，并认为绩效的产生来自于组织，组织文化是形成企业绩效的关键。
未来研究方向及其启示
（一）关于组织绩效影响的未来研究方向
由于组织绩效影响因素的研究颇多，对其影响因素的层次和维度的研究也没有形成绝对一致的认识。究其原因，组织绩效所包含的内容过于广泛，而单纯把组织绩效的影响因素作为一个变量或一个层次来分析，也很难真正揭示影响组织绩效的因素及其各因素相互之间的关系，对实践也很难起到具体的指导作用。因此，未来应该从特定层面出发，或者针对特定的组织来研究组织绩效问题，以探索更具针对性的组织绩效影响因素模型。
目前关于组织绩效影响因素的研究，往往只从为数有限的几个影响变量或组织中单一层面考察与组织绩效的关系。比如，从需要层次、过程源、团队内聚力、团队气氛、团队效能感、组织文化特质、组织价值观等其中一个、两个变量或一个、两个层面的关系进行研究。而在实践中,这些变量都具有明显的相关性，因此，控制其中大部分变量，而研究组织绩效与其中少数几个变量的关系的做法，很难得出可靠的结论。所以，如何构建一个综合模型，全面地研究员工效能与组织绩效的关系，将是非常有意义的一项工作。
目前的研究成果大多是由外国学者取得的，我国学者对组织绩效的研究多集中在对绩效的衡量和评价上，而对绩效影响因素的研究还比较少，即使国内研究也是直接采用从国外引进的分析工具和量表等。所以，开发本土化的测量工具，构建本土文化背景下的组织绩效影响因素模型，并且进行跨文化比较研究，具有重要意义。
（二）企业组织绩效管理举措
以上分析表明，动机观到组织文化观体现了管理学从关注个体的人格、团体的互动到组织文化培养的演变过程。在企业管理中通过对人力资本的关注和投入来促进企业绩效已成为企业管理的核心，企业管理必须针对企业及其员工的具体情况而采取行之有效的管理措施和办法，使企业走向健康发展和实现良性循环。
