高新技术企业人才流失问题研究(2)
2016-08-10 01:02
导读：3. 干扰工作绩效, 损害在职员工士气。人才流失时造成的职位空缺到新聘员工对工作的熟悉都会严重降低企业的绩效。人才流失前, 由于雇员已经心不在焉
3. 干扰工作绩效, 损害在职员工士气。人才流失时造成的职位空缺到新聘员工对工作的熟悉都会严重降低企业的绩效。人才流失前, 由于雇员已经心不在焉而造成效率损失; 发生流失时, 由于某些岗位人员的空缺而使得工作中断, 导致企业生产经营活动一定的中断; 在新员工补充时, 如果不能胜任或效率低下都会给企业造成效益损失。我国高新技术企业因其自身的特点, 人才流失对工作绩效的干扰更大。此外, 优秀人才的流失可能引起企业内部的强烈震动, 动摇企业人才队伍的人心, 影响在职员工的稳定性和效忠心, 导致工作群体工作效率的下降, 从而使员工士气受到严重损害。
三、高新技术企业人才流失的原因分析
高新技术人才离职的原因是多方面的, 他们离开自己工作过的企业和熟悉的环境往往需要激烈的思想斗争和较大的决心, 但是由于企业所提供的环境与他们实现自我价值的需求失衡, 离职就成为他们的一种选择。高新技术企业人才流失的主要原因可归纳为以下几点:
1. 外部环境因素。在科技迅速发展的今天, 人才的合理流动变成了时代发展的一种需要, 高层次人力资本的积累更是离不开人才的交流与合作。“跳槽”成为一种流行的行为和时尚, 也成为员工增值和获得自我肯定的标志和手段。正是由于当今社会思潮对人才流动的过分肯定与鼓励, 造成了高新技术企业中的高层次知识型员工频频跳槽。
2. 自我价值的实现。高新技术企业员工总体上来说具有较高的学历, 因而需求的层次相对较高, 公司对员工的吸引力很大程度上体现在对员工的开发。如果工作岗位与自身的兴趣专长不符, 就不能发挥员工的创造性。一旦外界有了符合自己兴趣的工作, 员工往往会离开公司, 寻找一种更能实现自我价值的工作。
3. 薪资福利。目前我国高新技术企业在人才竞争中的主要对手是合资企业和外资企业, 因为后者往往可以提供很高的薪资福利, 人员流动一般都倾向于效益较好待遇较高的企业。
4. 工作氛围及人际关系。员工希望工作环境轻松和谐, 在这种动力的驱动下, 他们喜欢和志同道合的同事共事。此外, 在竞争激烈的现在, 个人的力量是有限的, 团队合作, 依靠集体的智慧, 共享信息, 可提供持续的反馈, 已经成为必然的趋势。
5. 培训。高新技术企业员工更注重自身能力的提高和知识的更新, 他们往往将完善的培训作为选择新工作的考虑因素。
四、针对高新技术企业人才流失的对策
高新技术企业要解决人才流失问题, 就要从企业的实际出发, 充分利用企业发展潜力大和用人机制灵活的优势, 针对知识型员工的特点, 制定出降低人才流失率的有
效措施。
1. 职业生涯规划激励。留住优秀人才, 仅仅靠优厚的待遇是远远不够的, 更重要的是, 要让人才看到公司和个人都有一份很好的前程。职业生涯规划是指员工进入企业后, 根据个人条件、背景由员工和人力资源经理共同协商,为员工制定发展计划、路线, 协助员工开发各种知识技能。通过职业生涯规划, 员工的个人发展融入企业的发展战略中。一方面, 让员工看到企业的发展给自己提供的巨大空间和舞台, 明确自己的奋斗目标, 感受到自己在企业中的价值, 大大提高了员工的忠诚度。另一方面, 员工的发展也推动了企业的更大发展, 提高了企业的绩效, 为员工发展拓展了新的空间, 是企业与员工之间的双赢。
2. 构建富有吸引力的薪酬体系。高新技术企业是新经济、新文化、新理念的代表, 高科技人才要求较高的报酬以证实自己的价值, 希望公开、公正而又简明的考评制度, 可以说有其独特的薪资观, 所以高新技术企业应特别注意其分配方式要与自身的行业特点、企业文化相一致。高新技术企业应基于员工的技能来设计薪资制度, 把每个职能的薪资设计成一个区间, 而不是一个点, 同时结合个人的技能评估状况, 适当地拉开薪资差别。把薪资与个人技能、绩效评估、企业的绩效相结合, 可以在一定程度上把员工的贡献收益与企业的发展前景紧紧捆绑在一起, 形成风险同担, 利益共享。同时, 为保证企业内部薪资分配的公平性,企业应考虑逐步放开相关薪资信息, 使企业报酬制度更加公开和透明。
