如何开发知识经济条件下的人力资源(2)
2016-08-17 01:04
导读：2．企业人力资源组织存在缺陷フ庵秩毕葜饕表现在治理层次太多，职员配备不当，职责分工不清，劳动定额不公道等等。企业组织的结构缺陷，影响了人
2．企业人力资源组织存在缺陷フ庵秩毕葜饕表现在治理层次太多，职员配备不当，职责分工不清，劳动定额不公道等等。企业组织的结构缺陷，影响了人力资源治理功能的正常发挥，治理层次多，封闭性强，权力至上，抹杀了下级潜能的发挥。
3．企业人力资源规划与开发题目突出ピ谄笠档闹卫聿憬培训、工资、福利仅仅视为本钱的观念指导下，不少企业甚至不愿对员工培训进行投进，或者即使有培训也只是例行程序式的，根本达不到期看的要求。其次，笔者在对一些企业的访谈过程中，尽管缺乏人力资源规划的企业较少，但是，人力资源规划并未引起足够的重视，企业治理职员并没有意识到，只有将员工个人的职业计划与企业人力资源规划相结合，才能最有效地开发企业的人力资源。
4．企业人力资源激励与治理低效テ笠档娜肆ψ试醇だ机制低效，首先表现在工资激励制度缺乏力度，致使各级别的工资拉不开间隔，干得好与干得不好在工资上的体现不明显。其次，体现在赏罚不够公平公道，这是由考核中考核标准不稳定、人际关系影响过大等原因造成的。终极导致效率与公平失衡，工资的激励作用荡然无存，造成人力资源的激励不足，在人才使用上没有体现人才的价值属性。
三、企业人力资源治理开发创新
与企业经营方式的转变相适用，企业应在人力资源治理思想、组织、原则、机制及手段等方面进行创新。
1．改变人力资源治理观念，体现人力资源治理思想的创新サ谝唬要将企业的人力资源治理提升到战略治理高度。第二，从将人力视为要素的观念转移到将人力视为资源的观念。第三，应将人力资源视为人力资本而不仅仅是本钱。
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2．构建学习型组织，最大限度地发挥员工潜能，体现人力资源治理组织的创新パ习型组织相对传统的“等级权力控制型”组织具有组织结构扁平化、组织信息化、组织更具开放性、逐渐由从属关系转向工作伙伴关系、不断重新调整组织内部的结构关系等特点。学习型组织作为一种典型的分权型组织是与信息经济时代相适应的一种组织，一方面，面对知识经济时代，知识化要求知识与资讯共享，网络化使组织结构扁平化成为可能，网络使主要承担上下之间的信息沟通的中间治理层失往应有的作用而遭到精简。另一方面，在知识经济时代，比竞争对手更快的学习能力是赢得竞争上风的唯一持久的源泉，学习型组织通过员工学习与组织学习的相互促进，在使组织形成核心竞争力的同时，使员工的潜能得到最大限度的发挥，从而成为21世纪最具有竞争上风和最具有适用能力的组织形态，它使组织人力资源治理的水平与绩效得到进步。
3．动态的能岗匹配原则，实现人力资源治理原则的创新ノ颐且以一种动态的观念来考虑职员与岗位的匹配题目，这是由于在知识经济时代，随着信息技术的广泛应用及企业经营方式的转变，人的能级水平和岗位能级结构在不断地发生变化。人具有差异性，其能级变化有快有慢；新技术的不断发展及竞争条件的变化所提出的新的要求，使有些岗位可能失往存在的价值，有些岗位的功能可能增加、能级提升。这些变化必然打破原来的能级匹配模式，要求建立新的能级匹配模式。企业只有以一种动态的观念来考虑职员与岗位之间的匹配，才能使员工获得职业发展的机会，充分发挥其主动性和创造性，企业也获得持续发展的核心竞争力——一支不断成长的、优秀的员工队伍 4．建立有效的激励机制，实现人力资源治理机制创新テ笠到步人力资源治理水平的关键是建立、健全员工的激励机制，充分调动员工的积极性和创造性。建立有效的激励机制，重点应考虑四个方面的内容：第一，要制定公道的薪酬政策。薪酬体系要解决企业内部的公平性和外部的竞争性，应在企业和市场不断的发展过程中进行相应地维护和调整；同时，薪资要与工作绩效和员工的贡献直接挂钩，要与绩效评估结构结合起来，让员工明白自己的差距和努力的方向，尤其是随着企业经营方式的改变，企业知识型员工越来越多，知识型员工的价值应在薪金中得到充分的体现。这样，薪资才能作为一种激励手段，使员工学习更多、更广、更深进的知识和技能。第二，要创造员工成长和发展的空间。在知识经济时代，企业员工的需求同样产生了很大的变化，薪水已不再是激励员工积极性的唯一手段，企业的核心员工更渴看能力的充分发挥和自我价值的体现，因此，企业应根据自身的情况，关注员工的职业生涯发展，帮助员工设定职业生涯目标，制定具体的行动计划和措施，营造组织与员工共同成长的氛围，让员工对组织的未来和个人的未来布满信心。第三，提供个性化的奖励。作家和经营策略家斯坦·戴维斯在他的《完美未来》(《FuNre Per—fect》)一书中先容了“随时——随地——个性化服务”的观念，我们将这一观念运用到人力资源治理中，企业组织也应该根据员工不同的文化背景、需求的差异化及在企业内的不同作用提供个性化的奖励。第四，实施价值观治理。随着全球经济一体化发展趋势，企业文化的多元化趋势和价值冲突与对立频繁加剧，企业组织知识治理及跨地区、甚至是全球网络化经营需要不同文化、不同价值的整合与共享。因此，企业通过对企业精神价值的整合形成同一的价值观对员工的激励与约束作用将越来越重要。
