人力资源成本控制研究（一）(2)
2016-08-27 01:01
导读：二、人力资源成本和价值的计量模式 人力资源会计的第一项基本假设便是：人是有价值的组织资源，承认人力资源具有价值是人力资源价值会计赖以建立
二、人力资源成本和价值的计量模式 人力资源会计的第一项基本假设便是：人是有价值的组织资源，承认人力资源具有价值是人力资源价值会计赖以建立的基石。人力资源价值是人力资源在组织中的预期服务期间内所能提供未来服务的估计现值，是企业组织对人力资源投资产生的效益。如果把人力资源成本看作是人力资源的投入价值，人力资源价值便是产出价值。人力资源投入值和产出值互为因果。没有投入值，产出值难以维持，甚至下降，而产出值的提高会诱导和促使投入值增加，以达到更大的产出值。人力资源成本是为取得和开发人力资源而产生的费用支出，包括人力资源取得成本、使用成本、开发成本和离职成本。对人力资源成本的计量有以下几种方法： 1、成本法——将企业取得和开发人力资源的各项实际支出作为人力资源的成本。采用这种方法，要按照划分收益性支出和资本性支出的原则，在各会计期末将人力资源资本性投资部分确认为人力资源的成本，同时还应根据人力资产成本的耗用情况，对已经形成的人力资产成本进行摊销。这种方法其数据具有客观性和可验证性，能使人力资源会计与非人力资源会计在计价原则上保持一致，使两种信息具有可比性；其缺点是人力资源的实际价值可能大于历史成本，而且人力资源的增值和摊销与人力资源的实际能力增减不一致，从而致使信息使用者根据会计报表上的数据分析人力资源时，与实际产生偏差。 2、重置成本法——将现时物价条件下重置某一特定人力资源而发生的费用支出作为人力资源的成本。人力资源重置成本包括职务重置成本和个人重置成本。职务重置成本是从职位角度计量企业在现时条件下取得和培训特定职位要求的人力资源所必须付出的费用支出；个人重置成本是从个人角度计量企业在现时条件下取得和培训具有同等服务能力的人力资源所必须付出的费用支出。这种方法考虑了人力资源价值的变化，反映了人力资源的现时价值，但由于按重置成本对人力资源估价，不可避免地带有主观性，使信息的可比性下降。 3、机会成本法——在人力资源方案中，如果选用某一方案，就必须放弃投资于其他方案的机会收益。这些放弃的机会收益，就是选择该方案的机会成本。 由于人力资源是组织中特殊的“人性”资源，具备资源的基本属性：主动性、活力易变性和适应性，因此，和企业组织中其他资源相比，难以量化。在计量人力资源价值时，除计量人力资源的货币价值外，还一定的来计量人力资源的非货币性价值。在此仅从管理角度出发，主要介绍人力资源价值的货币计量模式。下面以工资为例，探讨人力资源价值的货币计量。 1、未来收益或工资报酬折现模式。该模式由巴鲁克？列夫和阿巴？施瓦茨提出。在运用的时候，它要求预计职工在被录用期间内的全部工资报酬并进行折现，据以计量人力资源的价值。由于一个职工的人力资源价值是该职工的剩余雇佣期内工资报酬的折现值，因此，一个职工的人力资源价值的公式为： 上式中， 表示n年工龄职工的人力资源价值，t表示职工的退休年龄，m表示职工被录用时的年龄，I（t）表示退休前的年度平均工资，r表示试用于该职工的收益折现率。 2、未来盈利贴现法。由巴鲁克·列夫和阿巴·施瓦茨为了弥补“未来收益或工资报酬折现模式”的缺陷而提出。一个Y岁职工的人力资源价值为： 其中，E（ ）代表一个Y岁职工的人力资源价值预期值，t代表退休年龄， （t）代表离职概率（包括辞职、死亡率）， 代表在I期间该职工的预期所得，r代表该职工收益贴现率。 3、 随机报偿价值模式。于1985年由费兰霍尔茨提出。这种随机计量个别人力资源的方法称为随机报偿价值模式，用以计量个人预期附条件价值和个人预期可实现价值。利用上述模式计算个人预期可变现价值ECV公式如下： 式中，ECV表示预期附条件价值，I表示一系列服务职位，m表示离开职位， 表示组织从该可占据的各种职位I中得到的价值，P（ ）表示担任某种职务的概率，t表示时间，（1 r）表示折现成货币的贴现因素。
