员工心理契约的失衡及重构(2)
2016-10-11 01:00
导读：组织人际环境 国内外的诸多研究成果表明，组织人际环境与组织成员的心理契约性质高度相关，良好的人际环境能够营造一种和谐的心理环境，它给予员
组织人际环境
国内外的诸多研究成果表明，组织人际环境与组织成员的心理契约性质高度相关，良好的人际环境能够营造一种和谐的心理环境，它给予员工一种归属感和奉献工作热情的动力，对组织成员的心理契约产生正向强化。尤其是当组织在发展过程中面临各种剧烈冲击和变动需要员工做出更多付出时，员工更能以组织的视角来思考问题，对于心理契约的违背给以合理化的解释，更容易采取积极的态度来对待心理契约的违背。相反，恶劣的人际环境往往会使员工的不满情绪短时间内在组织之中传播、弥漫，使组织成员更多地聚焦于对自己所得的斤斤计较，更容易产生不公平感，工作的满意度较低，当心理契约被违背时不良情绪反映更加剧烈，而且更容易采取极端的方式来回应心理契约的违背。
员工心理契约的重构
理解员工心理预期，兑现组织的承诺
心理契约的失衡首先从员工感知自己心理需求预期被打破开始，因此，心理契约的重建和心理契约失衡的纠正也要首先从深入了解员工的心理预期以及组织的承诺开始，寻找导致失衡产生的根源。在实践中，员工心理预期被打破主要是出于以下几种情况；
一是组织和员工对组织的承诺理解上有偏差。因为组织的承诺既包括显性的制度化和书面化的承诺，也包括一些隐性的承诺，例如组织惯例等，对于后者组织和员工主观理解可能存在偏差。在该种情况下首先应及时与员工进行沟通，就组织未兑现承诺的原因给予及时地解释；其次，要对组织承诺的内容给以尽可能具体的说明，争取与员工达成共识。
二是组织在一定时期内无法兑现承诺。在该种情况下，组织要对无法兑现的原因及困难及时反馈给员工，争取员工的理解，并且就兑现计划与员工进行协商。
（科教作文网http://zw.ΝsΕac.cOM编辑） 三是有能力兑现，但没有及时兑现。该种情况下组织的选择只能是及时予以兑现。
作为企业组织的领导者，当本组织发生员工心理契约失衡时，首要任务就是确定导致失衡产生的根源是哪一种情况，并作出相应决策。
了解员工个性需求，提高心理契约正强化的有效性
有学者研究认为，员工心理契约既有被负向弱化的可能也有正向强化的可能。心理契约的弱化是心理契约失衡发生的必要环节，同时心理契约的正向强化也可能成为心理契约建构的重要方式。激励是强化员工心理契约的重要手段，但并非任何激励都能够起到强化心理契约的作用，只有那些为员工所高度关注的需求才能真正起到强化作用。所以，只有具体考虑到员工的个性需求，强化才会起到应有作用。
对于任何一个组织而言，一般都是由不同类型、不同层次的员工构成。不同类型的员工、不同层次的员工，人格特征上也就存在着一定程度上的差异，其心理预期也就有所差别，激励的内容方式也应该有所差别。例如知识型员工，其个人预期中对于职业发展的需求往往大于对物质的需求；而普通员工则可能不是如此，他们的需求往往更主要的倾向于物质方面。因此，我们在对员工激励时，要充分了解各类员工的不同个性及其需求，及时提供相应的激励内容，强化其心理契约。
构建和谐的组织文化，提高组织成员的心理认同感
在现实中，由于企业组织总是在不确定的内外环境中生存和发展，组织的承诺在一定时期内无法兑现的现象时有发生。但是，研究也显示，心理契约遭到破坏并不一定意味着发生心理契约失衡，这是因为心理契约失衡产生的关键并不仅仅是心理契约遭到破坏和多大程度上被破坏，还在于员工对心理契约被破坏的解释。员工对于组织的行为是否能以合作的态度加以对待很多程度上取决于一个组织的文化影响作用。
（科教论文网 lw.nSeAc.com编辑发布） 和谐的组织文化会提高组织成员对于组织目标及行为的高度认同感，它使组织成员不仅仅考虑到自我利益，更能考虑到组织利益，并能够对组织行为给予更好地理解；此外，组织文化体现了组织成员共同的价值观，有人违反这些规则就意味着对组织的破坏，他们的行为就会受到组织成员的严厉指责。因此，组织在进行本企业员工心理契约重构时要高度重视构建和谐的组织文化氛围，构造具有本组织特色的价值观体系并同组织发展目标相融合，构建出积极、和谐、奋进的企业文化氛围。
