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员工心理契约的失衡及重构

2016-10-11 01:00 内容摘要：心理契约失衡与员工的消极工作态度、行为、绩效降低以及组织成员流失密切相关，对组织的生存与发展能够产生重要影响。心理契约失衡产生的诱因是组织在员工经济利益、自身发展、组织人际环境等方面的失约。心理契约的重构要从理解员工心理预期，兑现组织的承诺、了解员工个性需求，提高心理契约正强化的有效性、构建和谐的组织文化，提高组织成员的心理认同感等三个方面着手。　　关键词：心理契约 失衡 机理 重构
　　
　　心理契约是存在于员工和所在企业之间的隐性契约，它包括个人目标、组织目标、承诺的契合程度以及在组织经历基础之上的情感契合关系。心理契约与员工的行为和态度存在高度相关。积极的心理契约与雇员的良好的工作态度、行为和工作绩效呈高度相关性；而消极的心理契约则与不良的雇员行为及绩效密切相连。如果一个组织员工的心理契约出现失衡，不但会使员工的个人发展目标与组织发展目标相悖离，甚至使大批核心员工脱离组织，使组织的核心竞争力和竞争优势丧失。
　　心理契约失衡是指员工在感知到心理契约被破坏后所产生的消极的情绪体验及相应的与组织规范、期望、目标相反的行为的总和。心理契约失衡首先源于对组织破坏心理契约的感知，进而表现为各种消极的情绪体验，例如：失望、愤怒、受欺骗感等，并最终通过各种消极反组织行为体现出来，例如：离职、工作中的隐性怠工、不思进取，甚至是报复性的活动。作为组织的管理者，必须深刻了解心理契约失衡的诱发因素，并在面对组织存在大面积心理契约失衡时如何重构本组织员工的心理契约。
　　
　　员工心理契约失衡产生的诱因

（科教论文网 Lw.nsEAc.com编辑整理）

　　
　　经济利益
　　员工在进入到公司之日起，就都有一种期望：获得一份与他们贡献相称的报酬，并且分享自己所创造的成果；而组织也把报酬作为一种满足员工内在需求的要素和基本手段，以此来激励员工的工作积极性和主动性，达到提高组织绩效的目的。
　　在完成岗位工作过程中，员工往往会把自己实际所得报酬与预期所得进行比较，如果员工感知到自己所得与预期应得相称，就往往会产生一种相对满足感，工作满意度随之上升，将会对其固有心理契约进一步强化；相反，如果员工感知到自己所得与预期应得不相称，则会导致“相对剥夺感”的产生，认为组织或是他人侵占或是掠夺了他的应得利益，工作满意度将会受到打击，伴随而来的往往是工作绩效的波动和消极情绪的产生，成为诱发心理契约失衡重要因素之一。
　　对于员工是如何来判断自己所得是否相称，亚当斯运用公平理论给予解释。他认为员工通过自己的收入—付出的比率，与他人、自己的过去收入以及公司的各种现行制度和隐性承诺作参照进行比较。如果员工感觉到相同，则认为自己的收入是公平的；反之，则认为是不公平的，认为组织违背了对自己的承诺，破坏了当初的约定，就会对其心理契约产生冲击，这也从另外一个方面反映了心理契约的主观性特点。
　　
　　个人发展
　　 一个员工选择加入一个组织时，一般都有着个人的职业发展蓝图，即通过自己的工作投入、工作绩效的实现，获取组织给予自己职业发展的相关回报，例如职位的提升、更多的培训机会以及更加丰富的工作内容。组织在招聘时为了提高组织吸引力也经常给于所招聘员工关于职业发展的诸多承诺。在实践中，组织依据员工的工作绩效、态度等给予职业发展机会的激励也往往是企业管理中的一个惯例。在员工的心理契约中，个人高绩效地工作成果理应获得组织有关个人职业发展机会的相对应回报。相比较对于物质利益的回报，组织中的许多核心员工尤其是知识型员工对于后者有更多的预期。因此，在实践中，如果员工通过自己知识、经验、技能的投入取得了突出的个人绩效，他们期望组织兑现预期的承诺。如果组织不能践行预期的承诺或是像竞争对手那样给于同样绩效员工以同样的发展机会，则这部分员工的心理契约就会受到比经济利益被违背更为严重的打击，不仅仅会导致绩效的降低更会使员工的忠诚度受到影响，导致核心资源的流失。