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人才招聘的关键问题研究(3)

2016-11-22 01:21
　　关于胜任特征模型的研究也有不同的成果。罗双平(2005)认为胜任特征模型有两种类型：一种是岗位胜任能力模型，一种是卓越绩效者能力模型。赵曙明等结合实证研究提出的多元胜任特征模型，包括三个层面：必要胜任力，是指每个员工都必须具备的基本知识和技能；差异胜任力，是用以区分员工的一般绩效和优秀绩效，指员工的心智模式、特质和动机等方面；战略胜任力，是指组织内部最核心的胜任力，有助于提高组织的核心竞争力和凝聚力，包括创新、高效、学习和专利技术等。更多研究者认为，胜任特征应具有三个重要的特征表现：一是区分性的胜任特征，即最能区分绩效出众和绩效平平的胜任特征；二是基准胜任特征，即取得事业成功所必备的最基本的胜任特征；三是变革胜任特征，即管理者和员工一般比较缺乏的有待提升的胜任特征。已有的这些研究表明，胜任力模型是多层次、多元化的。
　　综合以上研究，企业在招聘过程中，应该根据实际情况灵活选用特征模型，特别是招聘应届大学毕业生则不宜使用胜任特征模型。因为按照管理学上的“二八法则”，一个企业的员工中20％是优秀者，80％是普通劳动者。考察现有建立特征模型的方法，胜任特征模型是根据20％绩效优秀者的行为特征进行构建的。如果用选择20％优秀者的标准来选择那些属于80％的普通劳动者，显然是不科学也是不现实、不道德的。对企业而言，这可能导致无人可选的境地，对大学生就业会带来更大的困难。
　　
　　三、心理契约关系——最稳固的合作形式
　　
　　心理契约是企业与员工之间的一种主观心理约定，人力资源管理不仅要考虑到法律契约，同时还要考虑员工是否认为这样符合他们的心理预期，或者说，这样做并没有违背员工内心对双方权利义务关系的约定。只有充分尊重心理契约，才能在企业和员工之间达成一种满意水平。
　　1、心理契约是企业对应聘者的道德承诺。心理契约理论起源于国外，其创始人美国的施恩(E.H.Sehein)教授认为，企业和员工之间除了存在缔结双方劳动关系的法律契约之外，还存在着一种内隐的、不受法律保护的心理契约。这种心理契约是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。简言之，企业成长与员工发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，而且因为是动态变动的也不可能加以载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足他们；每一位员工也为企业的发展做出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的预望。一般而言，心理契约包含良好的工作环境、任务与职业取向的吻合、安全与归属感、报酬、价值认同、培训与发展的机会、晋升等这些方面的期望。
　　尽管心理契约不是一种有形的契约，但它确实发挥着一种有形契约的影响，能使企业与员工在动态的条件下保持良好、稳定的关系，使员工视自己为人力资源开发的主体，将个体的发展充分整合到企业的发展之中。如果不能满足员工内隐的愿望、期盼，人们就会产生不舒服感受。在企业这样的以经济活动为主的组织中，实施心理契约管理，有助于提高员工的工作满意度，并进而实现员工对组织的强烈归属感和对工作的高度投入。企业实施心理契约管理，其起点是员工招聘，需要从招聘开始与应聘者建立合理的心理期望，做出道德上而非法律上的承诺。
　　2、心理契约在双方互动中悄然拟就。受传统文化影响，我国员工具有良好的纪律性和集体主义思想，有着实行心理契约管理的文化基础，国有企业更具有体制方面的优势。但社会上也还存在着“官本位”意识和“官贵民贱”思想，管理者容易忽视员工的心理感受。随着时代的发展，人力资源已成为第一资源，现代企业的竞争优势越来越体现为人才优势的竞争。引进并留住优秀人才，是人力资源管理的重要任务。加强心理契约管理，留人留心，逐渐成为人力资源管理的途径选择。