经济全球化与人事制度创新(3)
2016-12-02 01:10
导读：三、内在制度创新与外在制度创新 制度作为人类交往的规则，一般包括两个部分：其一是风俗习惯、价值观念、道德信条等非正式制度；其二是由国家、
三、内在制度创新与外在制度创新
制度作为人类交往的规则，一般包括两个部分：其一是风俗习惯、价值观念、道德信条等非正式制度；其二是由国家、政府制定的正式的行为规范。前者是自发形成的，主要依靠社会成员自觉遵守，对违反规则的行为只能进行非正式的处罚，由此被学者们称为内在制度。而后者主要由政府制定，并由政府自上而下强制推行，因而被称之为外在制度。内在制度和外在制度相互联系，构成社会的制度体系。制度创新不仅是政府制定的正式的外在制度的创新，还包括内在制度的创新。
人事制度的创新同样也包括内在和外在两个。
内在制度创新的核心是价值观念的更新。作为家，在全球化过程中，中国肩负着完成化、实现信息化、迎接新工业文明三重重任，在社会价值观念方面面临着更加严峻的挑战。从内在人事制度创新的角度看，主要需要从以下方面进行调整：1.要通过舆论引导、政策指导和利益诱导，真正形成“尊重知识、尊重人才”的社会氛围；2.要克服平均主义、论资排辈等传统观念，形成竞争择优、奖勤罚懒的社会风尚；3.破除“皇粮”观念、“官本位”观念，鼓励人才自主创业、发明创新；4.弘扬宽容精神，尊重个性，反对盲从；5.反对人情至上，树立契约观念和信用观念。
内在人事制度的创新可以为我国的人才成长和进步创造良好的环境条件和社会基础。但作为后发展国家，中国化的重要特点是政府主导的现代化，政府外在人事制度的创新，对于中国参与全球化的制度竞争更具有决定意义。
从外在人事制度的创新看，我认为至少应包括以下：
第一，要建立符合市场、富有激励性的人力资本投资与回报制度。人力资本是经过训练和开发的高质量的人力资源，是现代社会增长和科技进步的重要引擎。人力资本作为重要的生产要素，不仅有一般的生产要素所具有的“生产功能”，而且具有其它生产要素所不具备的“效率功能”：即人力资本具有提升自身及其它生产要素质量和效率的神奇功能。简单而言，人力资本不仅可提升劳动者的生产效率，还可以降低其它生产要素如物质资本的成本，提高物质资本的技术含量。人力资本是技术发明、传播和的前提条件。在全球化时代，人力资本对技术进步有双重促进作用：一方面它直接促进本国的技术发明；另一方面，它着国家从国外引进技术的能力和速度。因此，人力资本成为衡量国家竞争力的重要指标。
内容来自www.nseac.com 中国是人力资源大国，但人力资本存量却有待提高，人力资本投资与回报制度尚不完善：一是人力资本投资不足，投资渠道单一，主要依赖政府投资；二是人力资本投资方向与经济需求经常发生偏差，学非所用、用非所学现象严重，有限的人力投资浪费严重；三是人力资本投资的回报率较低，影响了社会人力资本投资的积极性；四是社会人力资本投资的“制度性供给短缺”严重，如受传统高等体制的限制，社会对高等教育的投资需求不能得到有效满足。这些问题的存在，降低了中国人力资本的积累速度，影响到中国国际竞争能力的提高。而要解决这些问题，关键是要建立的人力资本投资与收益制度，提高人力资本投资的收益率，消除社会人力资本投资的制度障碍，提高全社会（个人、家庭、）人力资本投资的积极性。
第二，要建立科学有效、奖优汰劣的激励制度。根据人才学原理，在同样的环境条件下，一个人的作用和成就同时取决于他的能力和受激励的程度：即成绩＝能力×激励。有效的激励可使死水复活，枯木逢春，充分调动人的潜能，发挥事半功倍的效果。一个有效的激励制度包括两个基本内容：一是物质激励。要通过收入分配制度的改革，使技术、管理等生产要素参与分配，激励优秀人才发奋创新；二是精神激励。要通过人才培养、选拔、晋升以及荣誉奖励、资格待遇等制度的改革，激励人才求知上进。
第三，要建立公正透明、竞争择优的人才评价制度。人才评价制度是人才培养和人才成长的指路牌。社会评价体系提倡什么，人们就会朝什么方向发展。如果我们以官职高低作为人才评价的最高标准，社会上谋官求禄的人就会增多；如果以创新作为人才评价的最高指标，社会就会充满创造和活力。科学合理的人才评价制度和指标，能够为人才提供值得追求的、符合社会经济发展要求的人生目标，优化社会的人才资源结构；而过时的、形式的、脱离社会实际需要的人才评价标准，则会带来人力资本的巨大浪费。人才评价制度的建立，要求我们改变传统评价制度中存在的论资排辈、长官意志等现象，设立科学规范的人才评价指标体系，通过公开、公平的竞争机制，对人才进行评价。
