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企业人力资源资本化的增值实现研究

2016-12-01 01:22 摘要：文章通过知识经济下人力资本增值对企业的重要意义出发，通过知识管理和经济学理论分析了企业人力资本增值实现的两关键过程，即人力资源——人力资本——组织资本的转化。在此基础上，提出了人力资源向组织资本转化的相关措施和建议。　　关键词：人力资本；组织资本；人力资源；资本化
　　美国经济学家西奥多·舒尔茨指出，人力是社会进步的决定性原因。1961年他通过对1929年-1957年的美国经济增长的分析计算，得出人力资本的增值收益源源高于其他资本的结论。但是人力资本并不是自然形成的，而是通过一定方式的投资，使人力资源掌握知识和技能成为人力资本，进而使人力资本成为组织资本，企业的人力资本增值才能够实现。因此，研究人力资本的增值转化问题具有较强的理论和实践意义。
　　
　　一、人力资源向人力资本的转化
　　
　　1．人力资本与企业效益。众所周知，企业利润的根本来源是人力成本小于人力产出的差额，人力成本指与人力资源管理活动有关的成本，涉及招聘、挑选、培训、报酬等费用；人力产出指企业员工为企业所创造的价值大小，具体表现为生产产品或提供服务的数量和质量。一个企业的人力价值主要取决于人力资本存量，人力资本存量是指经投资形成凝结于劳动者身上的知识、技能和健康等。但只有在人力资本利用事前提下，人力资本存量大才能为企业创造价值越大。
　　如果从企业内部的个体来看，各个员工的人力资本利用率大于1，即人力资本价值平均高于人力资本存量，能产生剩余价值，但企业并不一定赢利，因为企业除了人力成本以外，还有诸多方面的支出。但是，如果各个员工的价值或产出平均低于人力成本，企业必然亏损。 （转载自科教范文网http://fw.nseac.com）
　　2．人力资源向资本转化。人力资本最大的自然属性就是增值性，而人力资源与人力资本是有区别的，它是包含在人体内的一种生产能力，没有被开发出来时它是一种潜在的劳动生产力，开发出来后才能变成现实的劳动生产力。只有当人力资源在其不断运用过程中不断创造出更大的价值来，人力资源才具有资本的属性。
　　一个企业经济效益的好坏与该企业的人力资源状况有着很大关系，它不仅取决于企业员工的人力资源存量大小，而且很大程度上取决于人力资源开发利用程度。当一个企业人力资源存量一定时，如果该企业的人力资源利用率小于1或等于1，说明企业人力资源的产出小于人力成本或自给自足，这时人力资源没有产生增值，也就没有转变为实际意义上的人力资本，只有当人力资本利用率大于1，企业人力资本的价值大于人力资本存量，人力资源才能真正转变为人力资本，才能为企业带来更多的利润，创造更多的财富。因此，一个企业能否将其人力资源转化为人力资本是关系到企业能否提高经济效益和竞争力的一个关键。
　　
　　二、人力资本向组织资本的转化
　　
　　人力资源向人力资本转化只是人力资本增值的第一步，要想使人力资源真正成为企业发展提供源源不断的增值，就需要进行更进一步转化，即向组织资本的转化。由于人力资本总是处在特定的社会关系中，企业的本质在于它是一种团队生产或长期契约的集合，而企业的团队本质又表现为人力资本和非人力资本间的相互依赖性。这种依赖性导致了人力资本对组织的一定程度上的依赖性，没有企业员工之间的协作就不能实现人力资本的增值。
　　1．个体人力资本转化动力。知识经济下，能够赢得竞争优势的企业是那些能够在拥有、保持和运用优秀人才方面做得出色的企业。而我国不少企业比较普遍的存在依赖于某个关键个体人力资本，当这些人力资本流失后，将带走和复制企业的核心竞争力。企业家跳槽，企业战略思路将混乱不堪；关键技术人员流失，企业技术优势被复制；关键营销人员跳槽，企业营销渠道土崩瓦解。 （科教论文网 Lw.nsEAc.com编辑整理）
　　理论界研究团队生产过程时发现组织具有资本的某种性质，这种性质是人力资本效能发挥的组织保障。因此，Prescott和Wisseher(1980)正式提出组织资本概念，认为组织资本是影响厂商生产可能性的员工及其任务特征的信息集合。Tomer(1987)把组织资本定义成“一种体现在组织关系、组织成员以及组织信息的汇集上，具有改善组织功能的人力资本。”