关于心理契约导入知识型员工管理的探讨
2017-01-15 01:07
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摘要: 知识型员工作为21 世纪最有价值的人力资本，是缔造企业核心竞争力的源泉。然而知识型员工的管理，也成为21 世纪人力资源管理的新课题，心理契约导入知识型员工的管理提供了新视角。文章首先对心理契约的相关理论进行回溯，进而对心理契约导入知识型员工管理进行探讨。 关键词：心理契约；知识型员工；员工管理
一、心理契约的相关理论回溯
1. 心理契约的概念。1960 年, 组织心理学家Argyris 首先在其《理解组织行为》一书中, 用“心理的工作契约”来说明雇员与雇主之间的关系, 但他并未对这一概念进行明确的界定; Levinson 等人( 1962) 肯定了Argyris 的发现, 并把心理契约视作雇主与雇员之间的相互期待, 它在很大程度上是无形的, 并且处在不断的改变之中。美国著名的管理心理学家施恩Schein( 1965) 将心理契约定义为“在组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间, 在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。”科特(Kotter, 1973)指出, 心理契约是个人与组织之间的一份内隐协议, 协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方的付出与回报的内容。以上观点都代表了有关心理契约的早期研究, 他们的共同之处在于将心理契约看作是雇员与雇主对相互责任与义务的共同感知, 强调个体和组织两个水平。到了80年代末这种把心理契约视为雇主与雇员之间交换关系的隐性模式的倾向(Roehling 1997;Millward
