基于胜任特征模型的招聘机制研究(2)
2017-01-23 01:07
导读：中国学者真正开始广泛关注胜任特征的理论研究并建立模型，是从本世纪开始的。2002年中国科学院心理研究所时勘教授等，开展了胜任特征的研究，并发
中国学者真正开始广泛关注胜任特征的理论研究并建立模型，是从本世纪开始的。2002年中国科学院心理研究所时勘教授等，开展了胜任特征的研究，并发表了《企业高层管理者的胜任特征模型》一文，在学术界引起了较大的反响。此后，我国关于胜任特征，胜任特征模型的研究才广泛地开展起来。
3.胜任特征研究的最新进展。胜任特征研究到目前为止,已经从原来对企业的研究扩展到了社会的各个领域,包括教师胜任特征、公务员胜任特征、空军飞行员胜任特征、银行家胜任特征等等多个方面和多个层次。同时，除了研究某一类人员的胜任特征外，更加注重研究某一类组织的胜任特征，即将胜任特征从微观面转向了宏观面，找到两个层面的结合点，这才是胜任特征的最高境界。
4.胜任特征及其模型的内涵。胜任特征可以定义成为了使劳动者能顺利完成任务或达成目标，并能区分绩优者和绩劣者的、潜在的、深层次的各种特质。
胜任特征模型是指采用科学的研究方法，以显著区分某类人员中绩效优秀与绩效一般的员工为基础，寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确定起来的与绩效高低相关的胜任特征结构模式。
二、两种招聘机制的对比分析
下面就传统的招聘机制与基于胜任特征模型的招聘机制进行对比分析，以此论证基于胜任特征模型招聘机制的科学性、合理性及必要性。
1.传统的人员招聘机制是以工作分析为基础，关注人员与岗位的静态匹配，招聘到是能做这些工作的人员，员工与组织之间建立起来的是劳动契约关系。而基于胜任特征模型的人员招聘机制是建立在企业发展愿景、企业价值观、企业文化、企业战略和工作分析评价的基础之上，注重人员、岗位和组织三者之间的动态匹配，所招聘到的人员是能胜任该岗位的人员，并且能取得较好的绩效，员工与组织之间所确立的是劳动契约和心理契约双重关系。
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2．传统的人员招聘机制，用人单位对招聘人员很少进行系统性和专业性的知识和流程培训，甚至不培训，大多招聘人员是靠招聘经验和个人对招聘知识的掌握进行招聘。从事招聘的人员根据工作说明书所确定的各个岗位人员的基本条件进行人员选拔,缺乏对工作岗位要求更深层次的认识，招聘到的人员对工作岗位的适应性较差。基于胜任特征模型的人员招聘新机制特别强调对招聘人员进行全方位、系统的、深入的培训，不但要使招聘人员从深层次上理解应聘人员岗位胜任特征标准，而且要求他们全面掌握人员招聘与配置的技术技巧，特别是人员素质测量、评价、鉴别的技术，包括面试、笔试、心理测试、评价中心技术等，从而全面推进人员素质测评内容和程序标准化，提高人员测评的信度和效度，确保人员招聘过程的科学性、客观性与公正性。
3.传统的人员招聘机制采用知识、技能作为人员测评指标，而基于胜任特征模型的招聘机制则是在对人员进行知识、技能水平测试的基础上，采用胜任特征模型作为测评指标。这样做有利于掌握候选人潜在的能力素质状况，不但能体现双向选择、公正公平、确保质量、能位对应、互补增值、动态平衡等人员招聘与配置原则，还能从根本上实现人才选拔的系统化、科学化与规范化。
4．传统的人员招聘机制的测评方法以定性方法为主，而基于胜任特征模型的人员招聘新机制则强调以定量分析为主，定性与定量相结合的分析方法。
5．传统的人员招聘机制对应聘人员的评价是一种模糊状态，而基于胜任特征模型的人员招聘对应聘人员的评价是一种几乎精确的状态，即怎样招聘这个人、为什么招聘这个人，招聘人员掌握得非常清楚。
