企业薪酬激励的先决条件与有效性前提(2)
2017-01-29 01:19
导读：从劳动计量的角度，可以得到以下几点含义：1 正因为劳动计量的困难仍然存在而且有加剧的趋势，激励制度也将长期存在并日益普及。2 激励制度的设计
从劳动计量的角度，可以得到以下几点含义：1 正因为劳动计量的困难仍然存在而且有加剧的趋势，激励制度也将长期存在并日益普及。2 激励制度的设计没有统一的普遍适用的模式，应随劳动计量难度的不同而有所区别。劳动计量难度越大，越需要激励措施。管理实践中有些激励是有效的，而有些激励无效，一个重要原因或许就在于没有区分代理人的劳动计量难度而进行笼统的薪酬激励。3 激励报酬中的一部分可以看作是对劳动计量成本的替代，因此改进劳动计量技术有利于节约激励成本。或者说，在同样的激励成本下，改进劳动计量技术有利于增加激励有效性。这是考虑激励问题时可以选择的一条思路。
三、薪酬激励有效性前提之一：适当的监督
薪酬激励属于正激励，正激励的有效性离不开负激励的辅助。负激励的关键是威胁，当代理人行为违背企业利益时，委托人要有解雇代理人或对代理人施以更严厉惩罚的权利。也就是说，代理人的工作职位和待遇(代理权)必须要能受到威胁。否则，对于理性经济人而言，任何正激励措施都难以发挥作用。而厂商对员工的惩罚威胁依赖于两个现实条件：1 委托人对代理人有选择权，即代理人之间在工作机会上是相互竞争的，代理人的工作可被替代；2 必要的监督手段。如果没有监督，委托人就无法获知代理人的有关工作努力程度的信息，也就无法对偷懒的代理人予以惩罚。这里着重对监督问题进行讨论，下文再讨论竞争与替代的重要性。 可以采用一个简单的零和博弈模型来显示监督的必要性。这个模型包括参与人、策略和参与人在不同策略下的支付，其支付矩阵如下表所示。
表委托一代理博弈模型支付矩阵
（转载自http://zw.NSEAC.com科教作文网） 当代理人不偷懒，那么无论委托人的策略如何，双方的收益都是0。当代理人选择偷懒而委托人不监督，委托人的损失就是代理人的收益，假设为B(B
