以沟通促进变革(2)
2017-03-27 01:03
导读：对变革能力进行评估 为员工建立一个以变革为核心的反馈系统，重要的是要遵循连贯的步骤。采用下述方法，可以使你的举措产生最大的效果。 首先，在
对变革能力进行评估 为员工建立一个以变革为核心的反馈系统，重要的是要遵循连贯的步骤。采用下述方法，可以使你的举措产生最大的效果。 首先，在内明确变革能力评估的具体与意义。人们会对评估程序产生兴趣，希望了解它与企业的业绩评估程序有何区别。评估程序的具体细节不必面面俱到，只需公布一些基本内容即可。 比如说，“我们企业的一个经理人团队刚刚完成对企业核心人员的个人变革能力评估。这次评估的主要目的是确定哪些人员在企业过程中可以更好地适应变革并能肩负起更多更重的责任。此外，也是为了寻找提高人员变革能力的手段。我们的评估内容包括若干方面，但是最重要的是应变能力与能力多样性。前者指人员过去对企业变化的适应能力，而后者则是人员将来适应新角色、承担新任务的潜力。” 其次，对个人变革能力评估的结果，开诚布公地加以。首先公布评估的总体结果，然后列举实例对结果进行说明。这时，一定要避免出现法庭诉讼的局面，不要过于标榜评估的公正性或者列举大量事实以证明结果的正确。同时，切忌把评估演化成对个人的攻击。
以沟通促进变革 进行总结时，应当采取这样的口吻：“你在例行工作中出力很大。但是，在进行新的尝试时，你并没有走在变革的前列，有时对变革的反应比较消极。我们希望你在将来部门的创新过程中勇挑重担，做出更大的贡献。不过，你首先需要在某些方面进行改进。” 第三，环境的变化对企业员工提出的具体要求，并想方设法制定发展计划协助员工达到这些要求。在这一点上，同样需要简单明了。例如，“我们打算在欧洲分部建立一个新的综合事务团队，并希望你成为其中的一员。承担这项工作必须了解欧洲的文化习惯，而这并不是你的强项，所以你需要参加一个文化背景培训。你对变革的态度一贯比较积极，而且还有所贡献。不过我们还是打算为你进行一些额外的辅导。” 一个令人心动的新岗位再加上有针对性的辅导计划，往往会对员工产生极大的激励作用。
促进来自员工的反馈 推广变革为核心的计划，其最后一步就是要积极促进反馈与交流。它的重要意义是多方面的。 首先，员工可能会提供一些你所不了解的信息，帮助你解决某个困难或悬而未决的。比如，你的评估小组对某位员工的能力有所怀疑，不知道他是否能够承担一个全球性的任务。这时，不妨直截了当向他说出你们的顾虑，看他如何反应。这是一个让他证明自己的机会。说不定他会告诉你，他在其它企业已经有过处理全球性事务的经验，或者阐述自己提高能力、积累经验的计划。 其次，你需要给员工一个机会提出有利于自身发展的建议。在一个企业中，有一位在企业中工作了11年的生产经理工作表现非常出色，但是评估组对他的能力十分怀疑，担心他没有能力承担其它岗位的工作。在反馈会议上提出这一问题时，这位经理解释道，这主要是因为他在本职工作中的表现非常突出，因此他的领导不希望他离开自己熟悉的岗位去花时间新工作。他提议让他承担一些涉及面更广的工作，为走上新的陌生岗位创造机会。 此外，这种交流还为员工们提供了一个讲台，表达他们对自身变革能力的看法。每个人自然都会有问题和关心的事物。通过对话，员工们可以畅所欲言，对过去对待变革的态度进行自我总结，并对将来迎接新的挑战制订计划。 要让员工知道，只有个人变革能力最强的雇员才能在未来占据最好的职位。应当对员工明确指出，企业将根据员工的创新能力进行甄选，提拔优秀人员担任实施未来变革战略的关键岗位。如果必要，还要针对后进的员工制订相应的惩罚制度，迫使他们端正对待变革的态度，进行根本上的改进。要把提高变革能力当作一件大事来抓，并通过反馈系统使这一观念深入人心。 交流反馈的最终目的是调动员工的积极性，激励员工取得必要的进步，达到企业创新的要求。没有反馈制度，员工就很难提高自身的个人变革能力，就会缺乏迎接变革所必需的自我认识、知识和动力。
