事业单位绩效考评工具库研究(2)
2017-03-29 01:10
导读：但实际上，考评结果不尽人意的原因却正在于此。捆绑太多的功能，考评目的就无法明确，给考评双方带来的麻烦就越多。考评过程因此变得复杂，浪费了
但实际上，考评结果不尽人意的原因却正在于此。捆绑太多的功能，考评目的就无法明确，给考评双方带来的麻烦就越多。考评过程因此变得复杂，浪费了大量时问，考评目标模糊不清，各方的理解和工作重点也不统一。最终的结果是考评信息相互交叉、无法进行分析，考评任务也就难以完成。
组织考评的目的本意上来说是帮助员工做好工作，并非有意对人进行控制。但是，任何形式的考评都会依据某些量化的标准来进行，以促使员工更加负起责任。虽说控制不是目的，但每一种评估都含有控制的意味。简单的评估是对员工的总体表现进行回顾，如工作效率和工作质量；其他则根据不同岗位的具体职责设定不同的评估标准。这一类的考评带有很强的强制性，无助于从整体上帮助员工提高责任心。它的意义实际上是凭借统计数字和评估结果强迫员工对自己的工作负责。这样一来，员工会出现玩世不恭、妒忌、猜疑的心态和消极情绪。即使考评计划侥幸得以顺利实施，也会极大地影响上下级之间的关系和员工对单位的忠诚度。 三、事业单位绩效考评工具库的功能设计
(一)考评主体多元化
1 部门考评主体确定。事业单位的部门考评主体大体有以下几类：上级领导、上级单位、业务相关部门、外部服务对象、内部服务对象。
2 中层管理人员考评主体确定。事业单位中层管理人员的工作要向上级领导负责，也要向基层员工负责，因此中层管理人员的考评主体设为以下几类：直接领导、上级其他领导、相关部门同事、部门下属单位、下属员工。
3 普通员工考评主体确定。事业单位普通员工的工作主要是向部门直接领导负责，但工作表现其他同事也能具体了解，因此员工的考评主体设为以下几类：直接上级领导、其他部门员工、其他业务领导、服务对象、部门内业务合作者。
（科教范文网http://fw.ΝsΕΑc.com编辑） 值得注意的是，当我们将该绩效考评工具库实际应用的时候，可以依据所在事业单位的实际情况将考评主体进行有针对性的筛选，这样会更加提高工具库的可操作性。
(二)考评周期灵活化
1 按照考评对象的层级来确定。评价对象职位较高，工作复杂程度高，对能力、智力和素质的要求也高的中层管理人员，其相应的绩效反映周期就越长；反之，职务层次低，工作要求相对简单的一般员工，其绩效反映周期就短。因此，建议中层管理人员的考评周期为季度或半年，普通员工一般为月度或季度。
2 按照考评目的和用途确定。鉴于绩效管理主要有两大用途，一是评价，二是检查。评价强调的是准确，往往要求对员工在考评期间的表现进行分析，且对照事先确定的标准或要求进行比较，这种评价结果往往是为了薪酬分配的需要。我们可以将成长绩效(学习、创新等内容)、控制绩效(奖励、惩罚等内容)之类的指标考核周期设定为半年或是一年，而将业绩与职责等方面的绩效指标考核设定为月度或是季度。这样就在某种程度上更能体现人的能力发展与工作效能，以期达到实用。
3 按照业绩反映期长短划分。根据事业单位自收自支的实际情况，也可以设定以业绩评价为本的考评周期。比如，在实行目标管理的事业单位，以实现组织阶段性目标的周期为考评周期。根据实际情况，可以是一年或更长，也可以是半年或者每月进行考评；对于事业单位合同制的员工，可以在整个合同期作为考评的周期，也可将合同期划分为若干阶段进行考评区间。
(三)指标权重科学化
权重即绩效考评指标在考评体系中的重要性或绩效考评指标在总分中所占的比重，是每个绩效考评指标在整个指标体系中重要性的体现，各个考评指标相对于不同的考评对象来说，会有不同的地位与作用。
（科教论文网 lw.nSeAc.com编辑发布） 权重突出了重点目标，体现出意图引导和价值观，直接影响考评结果，是考评的指挥棒。因此，要根据不同的测评主体，不同的测评目的，不同的测评对象，不同的测评时期和不同的测评角度，以及各考评指标对考评对象反映的不同程度而恰当的分配与确定不同的权重。
