浅析大学生就业心理对中小民营企业人才缺失的(2)
2017-04-28 01:04
导读：4.1 观念性矛盾对中小民营企业人才引进的影响 在传统的职业观念影响下，毕业生都希望能够到政府机关，事业单位或国有大型企业某职、发展。在我们对
4.1 观念性矛盾对中小民营企业人才引进的影响
在传统的职业观念影响下，毕业生都希望能够到政府机关，事业单位或国有大型企业某职、发展。在我们对大学毕业生就业选择的统计调查中，最愿意去的就业单位排在前面的是政府机关，
科教文卫事业单位，科研院所，大型三资企业。个体经济、私营企业则是他们最不愿意去的两个地方。他们担心民营企业规模小，经营管理水平低，个人发展没有前途；怀疑民营
企业管理不规范，福利待遇没有保障；还害怕民营企业工作不稳定，办公环境差。从表面上看，大学毕业生愿去什么单位是无可厚非的。但是，在目前和今后的一段时间内，政府机关，科教文卫事业单位，科研院所，大型三资企业由于种种原因(如体制原因，产业结构原因，亏损等)吸纳大学毕业生的能力是有限的，很难大量接受大学毕业生去就业。在大众化就业时代的环境下，所有大学毕业生都去政府机关，科教文卫事业单位，科研院所，大型三资企业就业，显然是不切实际的。
4.2 结构性矛盾对中小民营企业人才引进的影响
毕业生就业的结构性矛盾非常突出，造成“有地方没人去，有人没地方去”。在许多大学生的意识中，京沪穗这样的大城市总是意味着机会、高薪和前途。
北京大学教育学者岳昌君对2005年高校毕业生的就业分布调查发现，该年70%以上的大学生留在大中城市工作，而且许多人为了能留在大城市，不惜自降身价，降低了对薪资、户口的诉求。不切实际的就业观使就业的路越走越窄。一方面是大学生扎堆的地方人满为患，而许多真正需要人才的地方反倒没人去。2005年，仅私营企业就比前两年增加了450万个就业机会，但是许多大学毕业生对到这些企业工作不屑一顾。
（转载自中国科教评价网http://www.nseac.com）
4.3 流动性矛盾对企业留住人才的影响
在人才争夺激烈，流动性频繁的情况下，由于毕业生择业时产生的浮躁心理等不稳定因素，导致他们为了寻求更好的工作环境和条件，更广阔的施材空间和舞台，或为了获得更多的实惠和利益，往往不顾原单位的培养和需要，甩手而去，使用人单位陷入困境。企业缺乏人才不行，有了人才留不住更不行。
5 解决对策——企业，毕业生，高校的共同努力
5.1 中小民营企业制定自身发展规划
相比于大企业而言，中小民营企业确实有着很大的缺陷和不足，但任何事物都具有两面性，中小民营企业亦有着自身的优势。中小民营企业生产规模小，没有庞大的管理费用支出，对市场的变化极为灵敏，市场适应性强，花旗银行和美洲银行的效益不敌地区性小银行就是很好的例证；而且，中小民营企业产品花色多，批量小，可以生产大企业无法顾及或不屑生产的产品；此外，中小民营企业处于企业的成长期，有极大的发展空间，能给人才提供更多发挥自身能力的机会。结合自身优势，中小民营企业亦可以制定出有效的人才策略。
民营企业可以利用
校园创业讲座，校园活动赞助等方式等进入广大高校。民营企业家利用向在校大学生介绍成功创业经验的机会宣传企业自身文化和管理理念，从而达到宣传企业，储备人才的目的。同时，通过积极支持高校开展的特色活动，建立专项活动基金，打造企业自身品牌，宣传企业用人理念，提高企业在高校的知名度。民营企业进校园，旨在民营企业在高校的知名度，提升企业在人才引进上的竞争力。此外，企业可以为在校大学生提供兼职实习的岗位和机会，建立有效的“校企联动机制”，使之成为人才引进的重要渠道。
（科教作文网http://zw.ΝsΕAc.Com编辑整理） 5.2 毕业生应摆正心态，适时转变就业观念
面对严峻的就业形势，刚刚走出校园的大学毕业生有必要冷静下来，对自己对现实有清醒的认识和理性的分析，对自己的未来进行合理规划，绝不能盲目跟风随大流。要相信就业并非“自古华山一条道”，要勇于接受挑战，接受困难的磨练，不放过每一个稍纵即逝的机会，相信英雄总会有用武之地，最后在艰苦条件中脱颖而出。
