行为描述面试法在人才招聘中的规范应用(2)
2017-05-27 01:09
导读：进行工作分析的方法主要有关键事件法和任务推断法两种，分别适应不同的职位特点。如果待聘职位是企业内比较成热、重要的，便可以选用关键事件法，
进行工作分析的方法主要有关键事件法和任务推断法两种，分别适应不同的职位特点。如果待聘职位是企业内比较成热、重要的，便可以选用关键事件法，采用问卷或访谈等形式，从与职位存在工作联系的上下级、同岗位从业人员及其他存在沟通关系的人员那里获取信息。企业需要了解待聘职位在工作中的典型绩效事件，如最佳和最差的事件，并作为职位关键事件；明确事件中在岗员工要面对的情景、工作目的、任务以及行为和结果；进而归纳出若干(一般5个左右)对应待聘职位的胜任素质。例如，以M公司招聘人力资源部经理这一职位为例。通过关键事件法，该职位的胜任素质被确定为人员管理、计划、沟通、组织协调以及专业知识。
关键事件法是工作分析较为常用的方法。但在某些情况下不容易收集到关键事件，比如，该职位在组织中只有一个或该职位是新开发的或该职位发生了实质性的变革等。在这种情况下，就需要从该职位的工作任务中推断出该职位的胜任素质。首先确认该工作的最终结果，然后将每一个结果分解为对应工作任务的几个部分，从而甄选、识别完成工作任务所需的胜任素质。
2 针对每一项胜任素质，先要判断实施行为描述面试法的必要性
应聘者是否具备招聘岗位所要求的胜任素质并不都需要依靠行为描述面试法来识别，因为笔试、无领导小组讨论、评价中心等一些方法可以帮助企业很好地识别应聘者的某项胜任素质，所以在甄选出招聘岗位的胜任素质以后，企业需要针对每一项胜任素质确认实施行为描述面试法的必要性。
以M公司人力资源部经理这一职位为例，该职位的胜任素质被确定为人员管理、计划、组织协调、沟通以及专业知识。这些胜任素质都需要经过素质测评才可确定适合职位的人选，其中针对专业知识的考核可以采用笔试的方式进行。
（科教论文网 lw.nSeAc.com编辑发布） 3 制定面试方案——确定胜任素质权重、设计面试问题和构建评价量表
首先，确定胜任素质权重。在确定招聘职位的胜任素质后，有必要根据它们的重要性给每个胜任素质确定权重，通常采用1～5级权重，5代表最重要的胜任素质。一旦确定最重要的胜任素质，其他与之相比就能得到一个从1到5的权重，如果所有的胜任素质在重要性上大体都相等，那么，就赋予每一项胜任素质相同的权重，如对人力资源部经理来说，其胜任素质——人员管理、计划、组织协调、沟通以及专业知识在重要性上大体都相等，所以可赋予相同的权重(见表3)。
其次，设计面试问题。设计面试问题要以胜任素质为基础，每项素质对应两三个面试问题。问题的形成是通过提取每项胜任素质的行为描述来完成的。如果胜任素质是由关键事件法获得的，关键事件就成为编制面试问题的基础；如果胜任素质是基于工作任务推断出来的，那么问題就来源于对未来工作中最有可能遇到的事件的假设。设计的问题应尽可能含有最大限度形容词，如“最近的”、“最难忘的”、“最具挑战性的”、“最困难的”、“最失望的”、“最大的”等等。面试问题分为开放式问题和追踪式问题，开放式问题用来在面试开始时引出应聘者对事件行为的描述，追踪式问题用来向应聘者询问事件行为的具体细节。
设计的问题一定要是行为性问题，而不是理论性问题或引导性问题。理论性问题主要询问应聘者的一般理论意见，而不是询问具体做了些什么。引导性问题主要促使应聘者提供他认为你所期望的答案，也不是询问具体做了些什么。行为性问题是希望了解应聘者曾经发生过的真实行为以及得到的工作经验。表1提供了人员管理、计划、沟通、组织协调四个胜任素质的理论性问题、引导性问题和行为性问题的比较。
（科教作文网http://zw.NSEaC.com编辑发布） 最后，构建评价量表(见表2)。评价量表需要提前构建。通过评价量表，面试考官评价应聘者对面试问题所做回答或反应的质量。评价量表可以采用5等级记分制，根据面试者的表现与胜任素质的比较，面试考官要在完全不符合(1分)、不符合(2分)、基本符合(3分)、比较符合(4分)以及完全符合(5分)上给予分数，分数越高表示其越符合职位要求。
