企业知识型员工流失风险的防范(2)
2017-05-30 01:05
导读：4. 有损企业形象 一个科技企业发生人才流失现象，不管人才是什么样的原因离开企业的，很快就可能被媒体报道，或者被人们不断传播，影响面不断扩大
4. 有损企业形象
一个科技企业发生人才流失现象，不管人才是什么样的原因离开企业的，很快就可能被媒体报道，或者被人们不断传播，影响面不断扩大。一个不断流失人才的企业，在人们不清楚原因的情况下，将会产生多种猜忌和各种传言，这些都将对企业精心塑造的形象带来损失。就流失员工自身来讲，一个员工主动离开一个企业，或多或少都存在对企业一定程度的不满，又少了在企业内部的约束，也不可能像在原企业里一样，尽心尽力地维护公司的声望了。因此，他们在对外的交往中，可能自觉或不自觉地损害企业的声望。
5. 频繁跳槽对其自身也有很大影响
如果知识型员工频繁换工作，即使很有才能，但企业也会对他的忠诚度表示怀疑。因为这牵涉到职业道德问题，由于知识型员工掌握着公司大量的技术或其他资料和信息，如果职业道德素质很差，对公司会造成很大的危害。即使这样的员工被企业录用，也不敢把他放在关键职位，因为害怕其下一步就转到竞争对手那里。
三、企业知识型员工流失风险的防范措施
1. 正确看待员工流失现象
面对知识型员工流失率或主动离职意向逐年递增的现象，许多组织持“筑坝式”抵制态度。运用各种强制性手段阻碍人才外流，结果却不尽如人意。其实，人才流动是我国市场经济体制不断健全完善的体现，是很普遍的现象，正常的员工流动直接促进人才市场的活跃和组织间信息的传递，加快组织内成员的新陈代谢，提高工作效率。“终身员工”的概念在这个信息化时代已不复存在。老员工流失的同时也敞开了组织招聘新人才的大门，为企业注入新鲜血液，带来先进的管理思想和管理技术。而且从员工自身职业生涯发展角度来看，如果离开组织可以给员工提供更广阔的发展空间，有助于员工实现个人价值的同时为社会创造更大的财富，组织就应该为离职员工大开方便之门，并将他们视为终生的朋友和资源。密切关注他们以后的发展并保持联络，使其“流”而不“失”，增加组织的社会资本。
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2. 致力于知识型员工的个性化需求
（1）寻找知识型员工的需求。知识型员工自己关注的关键激励要素则是工作参与感、客观评价工作表现、灵活的纪律约束等。所以，管理者要想真正赢得知识型员工的心，就必须改变原有的传统观念，正视知识型员工的客观需求。（2）以人为本，提高知识型员工的工作满意度。组织要遵循以人为本的原则，充分尊重这些员工，要给他们更多的灵活性，以使他们具有创造力，给他们思考的空间，鼓励他们多作贡献。（3）坚持差异化原则，致力于每个知识型员工的需求。随着企业内外环境的变化和时间的推移，人才的需要内容、认识水平和思想观念也会相应改变；同一激励诱因或方式作用于不同员工、不同环境和时期，都会引起不同的反应和效果。因此管理者应根据不同的激励对象和环境的差异采取相应的激励方法和手段，以求达到最佳激励效果。
3. 给予知识型员工适当的发展空间
给知识型员工提供足够的用武之地和宽松的发展空间，信任他们，在工作中充分授权，发挥他们的自主性、创造性，使其在富有挑战性的工作中感到满足以及来自公司的信任，并为其成长发展提供良好的机会。充分授权，让员工知道管理者重视他，企业需要他，他是企业不可缺少的“部分”，把员工当成自己的志同道合的合作者，会更有利于公司的发展。
4. 加强人力资源信息管理
建立企业内外部人力资源管理信息系统，可以方便和增强管理者对这些信息的管理。企业内部信息包括在职人员信息、离职人员信息、人才储备信息、员工工作动态跟踪信息等。通过这些信息，企业可以随时了解知识型员工离职率变动情况以及离职原因，从而有针对性地及早采取相应措施，帮助企业更好地制定用人、留人政策。企业外部信息主要包括同业人员信息、同业人才需求信息、人才供给信息等，通过对人才供给状况的了解，企业可以快速有效地为知识型员工流失后的空缺岗位补充优秀人才，而同业人员信息中，了解其他企业特别是直接竞争对手企业中知识型员工的薪资福利水平和政策以及行业平均薪资水平，可以帮助企业更好地制定本企业薪酬政策，防止因薪资问题而导致知识型员工的流失。
