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试论人力资源会计中的三个基本问题

2017-06-01 01:06 【摘 要】从资产的四项属性来分析人力资源具有资产属性。人力资产的计量应该采用货币性计量和非货币性计量相结合的方法。根据贡献决定受益的原则，人力资本有理由参与企业剩余价值分配。
【关键词】人力资源；人力资产；计量；人力资本；收益分配

人力资源会计在20世纪60年代起源于美国，我国是20世纪80年代开始介绍人力资源会计的。在这几十年中，中外学者对人力资源会计作了许多有益的研究和探索，积累了宝贵的经验和成果，但纵观国内外研究现状，人力资源会计至今尚未形成完善的科学体系，在实务中的应用还很少，都还只是停留在理论的构建上，究其原因，主要是在人力资源的资产属性、人力资产如何计量及人力资本如何参与企业收益的分配这三个基本问题上有很大的争议。

一、人力资源的资产属性问题
资产是会计报告的基本要素，人力资源是否能当作一项资产，是人力资源会计能否成立的关键。对于是否把人力资源界定为资产项目，至今仍存在着较大的争议。有一些学者认为：人力资源完全不同于传统资产项目，对于传统资产项目而言，企业不但有权控制其产出物或效用，而且对于特定资产本身还拥有着占有、使用、收益和处置等财产权利，而对于人力资源，任何企业所能控制的仅仅是其知识或技能的固化产品，即劳动成果。另一方面，人力资源也难以用货币进行计量，企业难以估计拥有不同能力的劳动者的价值。持有这种观点的学者认为无法建立人力资源会计。
人力资源可否定义为会计资产，可从资产的属性来分析。我国《企业会计准则》指出：资产是指企业过去的交易或者事项形成的、由企业拥有或者控制的、预期会给企业带来经济利益的资源。可见，作为会计上的资产，应具备四个要素：（1）资产是由于过去交易或事项所产生的；（2）预期会给企业带来经济利益；（3）能够被企业所拥有或控制；（4）能够用货币进行计量。
首先，当企业聘用某一劳动者时，企业就向受聘者或有关方面支付工资等费用，这意味着劳动者这一人力资源已成为现实的资产，而不是预期的资产，因为购买劳动能力的资源这一交易已经在受聘时发生了，这是符合资产的第一项确认标准的。
其次，从企业进行人力资源投资的目的来看就是为了取得和提高职工的未来服务潜力，获得经济效益。所应明确的是，人力资源是指人的劳动能力，作为人力资源载体的人其本身并不是会计资产，其资产性在于他具有取得未来收益能力的潜力。这种潜力是通过在人身上的投资而使人力资源的素质提高和生产能力增强体现出来的，这种潜力的价值可以认为是资产。以人为载体的人力资源与劳动工具、劳动对象共同构成生产力三要素，为企业创造经济价值，带来经济效益，这是符合资产的第二项确认标准的。
再次，人力资源最根本的所有权属于人本身，人身具有自由的权力，有权接受或辞去企业的聘雇。但当某一劳动者被企业聘用时，由于劳动用工合同或契约约束，该项人力资源即被企业拥有或控制。因为劳动者为企业服务，企业要向劳动者支付工资等费用，这实际上就意味着企业取得和控制了人力资源的使用权，并且有权以一定的方式来影响他为企业取得经济效益，发挥其服务潜力。应该明确，人力资源的所有权与使用权是分离的，职工受聘期间，其必须服从企业管理，企业对其拥有使用权，但并非所有权。人力资源的使用权被企业拥有和控制，这是符合资产的第三项确认标准的。
最后，企业花费在人力资源上的投资，如招聘费、培训费、保险费、工资及福利费等各项支出以及企业取得的收益都是可以以货币形式反映出来的。尽管人力资源的成本与价值的计量有许多主观成分，具有不确定性，但人力资源难于计量并不等于不能计量。目前现行会计中对有形资产和无形资产价值的计量也存在不少的主观成分，如存货的计价、折旧的计算、商誉的确认等。这表明传统会计对资产的计量也并非都是完全确定的，不能因为人力资源具有不确定性就不对其进行计量，把它排除在资产之外。人力资源的计量尽管不同实物资产计量那么简单、易于操作，但总可用货币计量的，这就是说，人力资源符合资产第四项确认标准。