绩效考核系统的研究和设计(2)
2017-06-24 01:00
导读：3 建立完善的延长石油公司绩效管理考评体系 3.1 优化组织结构 (1)对人力资源管理部门进行整改。由于企业的发展的限制，没有设立专业部门来管理公司的
3 建立完善的延长石油公司绩效管理考评体系
3.1 优化组织结构
(1)对人力资源管理部门进行整改。由于企业的发展的限制，没有设立专业部门来管理公司的人力资源，公司仅设有人事处。但主要工作都是行政方面的工作。历来人事处都作为一个权力部门来面对员工，而不是服务部门，而实际上，人力资源管理要发挥其效能，首先要树立人力资源部门是服务部门而不是权力部门。
(2)明确各部门使命及定位，明确界定部门职权和岗位职责。 (3)优化管理组合。
3.2 进行正确的工作分析撰写岗位说明书
(1)进行正确的工作分析。
工作分析又称职务分析，是指全面了解、获取与工作相关的详细信息的过程，具体来说，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范(任职资格)的描述和研究过程，即制定职位说明书和职务规范的系统过程。工作分析是一项细致性技术含量很高的工作，任何环节做不好，都可能会导致工作说明书反映的内容失实和不科学，对其他工作也就不能起到应有的指导作用。进行工作分析，明确各岗位的职责及权限，从而对公司的整体改革起到基础性的促进作用。
(2)撰写岗位说明书。
规范的工作说明书包括工作名称、工作活动、工作程序、物理环境、社会环境、聘用条件等5个方面，它主要是要解决工作内容与特征、工作责任与权力、工作目的与结果、工作标准与要求、工作时间与地点、工作岗位与条件、工作流程与规范等问题。而职务说明书，旨在说明担任某项职务的人员必须具备的生理要求和心理要求，主要包括一般要求：年龄、性别、学历、工作经验；生理要求：健康状况、力量与体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度；心理要求：观察能力、学习能力、解决问题的能力、语言表达能力、人际交往能力、性格、气质、兴趣爱好等等。
（科教论文网 lw.NsEac.com编辑整理） 3.3 制定考评标准
随着对各层级考评指标的确定，在相互协商达成共识的基础上，制定考评标准。考评标准分为对部门的考评标准和对人员的考评标准。部门的考评标准一般情况下会是由部门的第一责任者与公司的第一责任者签订
责任书，结合层层分解的部门确定考核标准。
对不同层级的关键绩效指标的考核，最后都会落实到具体不同层级的工作人员。对公司层关键绩效指标的考核，会落实到公司的分管领导；对部门层关键绩效指标的考核，会落实到部门管理人员；对岗位关键绩效指标的考核，会落实到不同岗位的工作人员。中层管理人员的绩效指标可以从任务绩效、管理绩效、周边绩效来进行分解，每一维度的绩效也都包括不同的指标项目，这在后面的实例中会有详细的介绍。一般人员的绩效考评标准是比较灵活的，可以按照上述的分等级进行考评的方式，也可采用个体排序法，这种方法也叫做排队法，就是根据员工在某个方面的表现或总的表现，按最好到最差依次排队的方法。
4 绩效考评的实施
(1)制定考评期的
工作计划。
设计中层管理人员的考评指标、考评标准和权重及考评期，考评机构根据中层管理人员和一般员工的岗位说明书和实际的工作要求，就考评期的主要工作任务、考评的标准及指标的权重等内容与被考评人面谈，共同确定考评的指标、权重。
(2)进行考核评分和汇总。
各考评人对被考评人进行考评评分，中层管理人员的各考评评分表由公司分管副总经理、同级其他部门经理和本部门员工考评。完成员工绩效考评评分表之后，由考评机构进行汇总，由公司行政人事部负责统计汇总考评的得分。
（转载自http://zw.ＮＳＥaＣ.com科教作文网）
公司一般员工考评也可以从三个纬度来分析，涉及到的主要指标内容有员工的基本能力、业务能力、工作的质量和数量、员工的合作精神、创造力、主动性、学习能力、工作态度和出勤率等等；不同岗位的一般员工会有不同的考评侧重点，其方法和表格的设计以及其各维度权重和个指标项目的权重设计与上述方式相类似。一般员工绩效考评评分表由直接上级和相关同级员工进行考评。一般员工的得分也是多人评分总和的平均值。考评期末，考评者依据考核要求和步骤，综合考评期收集到的考核信息，根据既定的绩效指标，评价标准，客观、公正的对员工进行评价。
