加强高新技术企业人力资源成本控制管理(2)
2017-08-07 01:09
导读：高新技术企业人力资源的全部价值最终决定于高新技术企业内部的人力资源管理与整合的结果。许多国有企业没有或不完全形成现代人力资源管理的理念，
高新技术企业人力资源的全部价值最终决定于高新技术企业内部的人力资源管理与整合的结果。许多国有企业没有或不完全形成现代人力资源管理的理念，对人的管理仍停留在耍“大棒”的水平，强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应，而忽视人的主观能动性的发挥，忽略了人的积极参与；忽视了人的进一步学习、提高的需求；把人看做是成本而不是可供开发的资源，把注意力集中在如何节约成本上，忽视员工培训开发等。
2.人力资源管理效率低下
由于存在落后的人力资源管理观念，使得人力资源成本控制管理不能跟上经济发展的需要，从而造成了人不能尽其才、不能尽其潜能的局面，使员工缺乏工作积极性和创造性，这直接导致人员严重流失。
3.人才激励机制的主要对象不够明确
高新技术企业作为知识和智力密集型的企业，对人才对知识具有极大的依赖性，管理人才和技术人才对高新技术企业的发展起着至关重要的作用，应该成为高新技术企业激励机制的主要对象，然而在现实生活中，高新技术企业的人才激励机制的主要对象不够明确。有的企业的人才激励所针对的对象往往只是企业的高层管理者，这在一定程度上打击了技术人员的积极性和创造性，使他们产生不满情绪，进而影响企业的发展。
4.机构、职能重复设置，导致人力资源使用成本过高
目前有很多高新企业虽然引入了现代企业制度的管理模式，其核心应是精简高效。然而，由于受模式化的误导，企业不从实际出发，管理内容、管理方式、管理方法及管理思想的一成不变导致企业机构的重复设置，大量管理层冗员的存在使企业人力资源成本中的使用成本和保障成本居高不下，也造成政令不畅或消极怠工。
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5.分配层次不明显，导致人心涣散，人力资源培训成本、离职成本和取得成本的增加
某些高新技术企业现行的工资制度相对市场经济的蓬勃发展仍存在弊端,薪酬体制不完善，薪酬构成单一。不少企业忽视了岗位对员工的要求和员工胜任岗位的能力要求，而在企业里讲资历，导致有能力不如有资历，真正有能力可以搞开发搞研究的人员却没能得到与其对企业的贡献相对应的报酬。这必然导致人力资源成本的流失和各层次员工凝聚力的减弱，劳动积极性的降低。还有的是虽付出相当的劳动，但在外企、私企和国企之间的员工工资收入，特别是高管的收入相差几倍或几十倍，也导致了国企人员流向外企、私企。企业人才流失现象严重，一方面导致了企业离职成本增加，另一方面企业为弥补人才离职所造成的空缺不得不重新招贤纳士，进行培训，从而增加了人员的取得成本和使用成本。
三、高新技术企业人力资源成本控制策略
人力资源成本是高新技术企业成本、费用的重要组成部分，它直接关系到企业的经济效益和企业在产品市场的竞争力。鉴于目前我国高新技术企业人力资源成本控制中存在各种问题，对高新技术企业的人力资源成本控制进行研究是非常必要的。为此，笔者针对劳动力资源“招—养—育—留”等诸环节尝试提出了几点高新技术企业人力资源成本的控制策略：
1.关于取得成本的控制策略
企业应该开多高的价格来招聘人才，才能做到既吸引优秀人才又不至于使企业人力资源成本过高呢？根据价值规律，在一个正常、成熟的人才市场中，人力资源的价格应由其价值和市场供求关系所决定。人力资源的价值指人力资源为企业组织提供的有效的能力。一个人的经济价值由形成其目前的身体状况和知识、技能水平所投入的各种生活资料的价格、健康保健投资、教育培训以及放弃其他工作的机会成本等决定。明确人力资源的价值后，企业应建立起由人力资源价值决定其工资的机制，即员工的基本工资收入即招聘成本应由构成其价值各项目分别按一定的回收期进行简单折算后综合来决定。应从招聘的需求、选用适当的招聘方式、规范招聘流程等各环节入手，力争用有效的资金招聘到和企业相匹配的员工。 2.关于开发成本的控制策略
