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绩效考核失效问题探讨(2)

2017-08-08 02:24
　　1.6 考核沟通
　　绩效沟通是绩效考核的核心，整个考核过程本身是一个持续沟通过程。绩效标准的确定、指标的调整、结果的反馈运用都离不开主管和员工的沟通，它是考核的“润滑剂”，许多考核问题都可以通过它来解决。然而许多企业缺乏有效的考核沟通，因为缺少沟通进而使员工不能很好理解有关考核指标、目的、流程等内容，出现考核争议也不能得到及时处理，有关绩效指导工作也不能顺利进行。
　　
　　2 绩效失效的营销学对策
　　
　　2.1 充分明确企业绩效考核需求
　　（1）研究企业现有的问题。考核并不能解决企业的所有问题，它只能针对性的解决某些问题。导致部门及员工绩效不高的原因很多，人资部门要在系统总结的基础上对其细分，把那些可以通过考核来解决的问题找出来，并进行深入分析，在此基础上明确考核目的，提出考核需求。同时要制订其他相关配套措施解决一些非考核能解决的问题，这样才符合“医理”，否则，考核将可能失效。
　　（2）全面理解考核需求。首先，要明确考核需求是现实迫切的需求还是一种未来潜在的需求，或是两者的结合，不同的需求特点对“考核产品”的要求是不同的。现实迫切的需求要求考核立竿见影，未来潜在的需求要求考核更加注重战略性和长期性，而两者结合的则要求考核既要注重长期性，又要注重考核解决一些现实迫切的问题。其次，要明确考核需求的差异性，即企业不同时期、不同发展阶段对考核需求的差异性。创业期因企业员工人数较少，各项制度尚未完全建立，公司日常事务大多靠人来管理，因此考核在内容、方法、时间等方面应具有很大的灵活性和自主性。随着企业发展壮大，企业各项制度开始逐步完善，日常事务由制度来管理约束的因素增多，考核也要求具有规范性和科学性。 （科教范文网http://fw.ΝsΕΑc.com编辑）
　　2.2 做好绩效考核的市场调研工作
　　（1）调研企业微观环境。企业所处的阶段、规模、财务状况、供应商、顾客等的差异性，决定了考核在内容、指标、标准、考核方式等的差异。如果不能注意到这些差异一味照搬其他企业的考核模式，就会使考核面临各种问题。因此，调查企业微观环境很有必要。企业应做好这几方面的调研：①企业的发展阶段及规模。②企业的财务状况及各部门以前的费用支出情况。③企业的各项制度建设是否完善。④企业各部门的协作关系及员工热情。⑤领导者是否重视管理。⑥企业文化建设情况。⑦企业愿景及目标设置情况。⑧其他与绩效考核相关的因素。
　　（2）调研企业的部门及员工。①明确“消费者”对象。一般而言，考核是考核那些工作对企业有较大价值的员工，那些工作对企业目标影响不大、工作内容机械简单的员工不需要过多的考核，否则会增加考核成本。②调查“消费者”的工作特征。内容包括“消费者”的工作内容、岗位职责、业务流程、与周边绩效有关的工作等。③调查“消费者”偏好。不同的“消费者”对考核方式的偏好是不同的，有些可能倾向于表格打分考核，有些可能倾向于述职考核，而其它的则可能更倾向于目标管理考核等等，他们对不同考核方式的偏好决定了他们对考核的配合程度，因而考核得出的效果也会因此不同，因此对“消费者”调查很有必要。
　　2.3 设计合适的“考核产品”
　　（1）设计符合企业实际的考核体系。企业要根据自身已设置的岗位及其具体责任来设置指标。指标不能笼统的细化或量化，必须根据岗位工作的具体责任内容条款该细化则细化，该量化则量化，要找到指标与部门及员工绩效的最佳结合点。（2）选择恰当的考核方法。依据主要有：①考核方法能最大限度的避免各种考核矛盾。②考核方法能被大多数部门及员工认可，最大限度的减少各种阻力。③考核方法能够保证考核的效度和信度。④考核方法须具有可操作性。 　　2.4 做好“考核产品”的推销工作

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　　（1）推销考核理念。人资部门应树立现代推销观念，当好“推销员”的角色，将各种考核理念推销给部门及员工。①推销考核宗旨。如果员工不明白考核的目的及作用，就会使考核一开始就失去良好的文化氛围，得不到部门及员工的重视。②推销考核 “利”的一面。向员工灌输考核能给他们带来“利”的思想，能消除他们心中的各种顾虑和猜忌，帮助他们充分认识考核本身也是一种激励，从而调动起他们对工作和考核的积极性。③推销考核原则。将各种考核原则，如公平公正、客观真实有效原则、沟通原则等讲授给部门及员工，并解答他们对考核的各种质疑，能极大地消除他们对考核的消极情绪，减少抵制。