论中小企业人力资源开发与管理(2)
2017-08-09 02:38
导读：4、中小企业的制度性基础弱化，难以形成鲜明、独特和具竞争力的企业文化 以价值观念，企业精神为主要内容的企业文化，是构成企业核心竞争力个性化
4、中小企业的制度性基础弱化，难以形成鲜明、独特和具竞争力的企业文化
以价值观念，企业精神为主要内容的企业文化，是构成企业核心竞争力个性化、深层次的重要因素之一，它强烈地影响着企业员工的行为方式与偏好，并通过经营决策过程和行为习惯等体现在企业的生产实践和管理实践中。麦当劳在营销过程中是以炸鸡、薯条，快捷如一的服务，幽雅的环境作为载体，把它的绿色消费意识和“勇于开拓不断创新”的美国文化一同推销给消费者。而大多中小企业只顾眼前利益，没有意识去形成一种适合本企业的文化，殊不知企业文化对企业的影响是潜移默化的。
当然，有的中小企业老板深知“企业文化”的重要作用，着眼点却是放在对“我”有用，便于“我”管理的立场来接受企业文化的。于是企业宗旨、企业精神、企业之训、企业口号一体出台；考核目标一项项出笼，寄希望于通过这些条条框框，形成一种按“我”的意愿运做的机制，可是制“文”容易，要“化”为员工的自觉行动，“化”为企业运行模式却不那么容易。很难把先进的企业文化融进企业员工的肌体里，血脉里，变成一种员工的自觉行为。
二、中小企业人力资源开发与管理的现实选择
1、建立科学、合理的业绩评价体系
建立一套科学、合理的业绩指导、业绩评价和业绩
辅导改进体系，可以准确评价员工的各种表现，并以此建立与之相适应的各种激励制度、人员培训与开发计划、人员进退升迁制度和形成相应的流程程序等。
（1）建立以管理主体为基础的业绩评价机制。业绩就是成绩，而成绩总是与一定的主体相联系，所以，业绩也就必然会与一定的主体相联系，业绩一是某一主体的业绩，离开主体的业绩是不存在的。从战略管理出发，企业主体可以分为三个层次：企业整体、战略经营单位和岗位。所以，业绩也就为分企业整体业绩、战略经营单位业绩和岗位业绩。
（转载自http://zw.ＮＳＥaＣ.com科教作文网）
（2）确立科学的业绩评价程序。业绩评价是对主体的工作行为和工作效果等进行考察与评估，其大致程序为：制定业绩评价标准；获取业绩资料；将业绩与评价标准进行对照，得出评价结论；评价结果的反馈与使用。
2、建设企业共同愿景
共同的愿景可以概括为：群体中人们所共同持有的意想或景象，它创造出众人一体的感觉，并遍布到群体中人们所共同持有的意想或景象，从而改变组织成员与组织的关系，成为强大的驱动力。愿景由组织内部的成员所制定，形成大家愿意全力以赴的未来方向。企业的愿景不只专属企业负责人所有，企业内部每位成员都应参与构思制定愿景与沟通共识透过制定愿景的过程，可以使得愿景更有价值，企业更有竞争力。企业建立共同愿景的具体途径是：首先激励个人愿景；其次综合各种个人愿景，塑造出企业的整体图像——共同愿景；再者决策层要放“家长式”的管理模式，以谦虚的态度倾听实施过程中的不同意见；逐步修补共同愿景，实现真正的水乳交融。
3、建立科学的激励机制
创新激励机制激励，系指通过满足员工的需要使其努力工作，实现组织目标的过程。激励机制可以使员工清楚认识到自己在企业中的价值所在，清楚了解到在企业中应扮演的角色，最终实现人力资源的合理配置。激励是企业人力资源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。
（1）薪酬激励。薪资报酬是激励员工的基础。科学地设计好企业员工的薪酬结构并把员工的薪酬与绩效挂钩，从而更好地激励员工的积极性。而奖惩激励是对员工的成绩给予表扬，对员工的失误和错误给予适当的惩罚。福利激励是指企业的领导者根据企业的经济效益制定有关福利待遇的发放标准，确保员工生存与安全的需要，激励员工为企业多作贡献。产权激励是以企业的股票或企业股票期权为主要方式对员工实行产权激励。
（科教范文网http://fw.NSEAC.com编辑发布）
用与经济挂钩的激励把员工的个人利益与企业的经营效益联系起来，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务。但是，经济激励如果没有精神激励相辅助，过量的经济激励会加大企业的负担，对员工的成长和发展不理，对企业的长远发展反而有害。
