基于战略柔性的人力资源规划(3)
2017-08-19 03:23
导读：员工的 培训 和继续教育是岗位继承的重要保证。在对员工的培养中，应把功夫下在员工专业技能的提高和公司的发展方向上，对中高层管理人员和一般员
员工的
培训和继续教育是岗位继承的重要保证。在对员工的培养中，应把功夫下在员工专业技能的提高和公司的发展方向上，对中高层管理人员和一般员工分层次进行培训。通过培训，将员工的志向、兴趣、爱好与公司的信誉、发展战略紧密结合起来，将员工的个人发展与公司的发展联系在一起。
一个组织当中，总有一些目前表现比较优异的人却无法满足组织未来的发展需要。为了应对未来的挑战，基于战略柔性的人员流程规划必须对之提出解决方案。毫无疑问，这是一个比较复杂的社会流程，需要考虑的因素也比较多。在制定此种方案时，应当将经济补偿，心理安慰和再
就业支持（比如，推荐就业等）等措施纳入其中。不管怎样，要想办法尽快让他们以一种体面的方式离开公司。在处理这类问题的时候，最可怕的是拖而不决。实际上，让那些明知不会有结果的人仍然呆在那里，无疑会对他们造成精神上的压力，使他产生被排斥的感觉，这对当事人也是不公平的。因此，在制定解聘方案的时候，要把被解雇人员的软着陆作为处理问题的目标。
有人流出就要有人流入，这样才能保证企业未来发展过程中对人员的需求与人员拥有量的合理匹配，只是战略柔性对人员的挑选提出了更加严格的要求。在作规划时，除了规范传统
招聘程序之外，还要加上对应聘者初步评价的验证。一般情况下，证明人不应少于三人，验证的内容要具体，不要泛泛而谈。在选人上，坚持宁缺勿滥是表现卓越的公司的一项基本原则。通用电气前CEO韦尔奇在看过应聘者的资料和进行面谈之后，坚持给了解应试者背景的人打电话，为了能获得有用的信息，他还专门为打电话准备一个问题清单。
（科教范文网 fw.nseac.com编辑发布） 外部人才的虚拟存储
企业所掌控的资源是有限的，而变化却是无穷的，任何企业永远都不可能将所有未来导向的相关人才尽收旗下。事实上，企业需要保留的是那些既能做好现有的工作，又有能力执行下一步战略的员工。与此同时，实现跨越的组织也不会无视那些组织之外的未来导向的人才。将这些人才以虚拟的形式储存起来，对组织的未来发展绝对是有必要的。被组织虚拟储存的人员主要包括：应聘人员中由于种种原因未被组织吸纳的优秀人才，对于他们游离于组织之外，组织产生较高的遗憾值；竞争对手的关键人物；相关行业的弄潮儿，他们具有引导潮流的作用。有效的虚拟储存需要不断的评估和更新，不然的话，这些储存就会失效，为之所做的付出也就变得毫无意义。
基于战略柔性的人员流程规划不仅仅依赖于既定的战略，而且还要依赖于对未来的分析和判断，它不是一种静态的决策，而是一个随着战略执行要素的不断改变而调整的动态过程。
参考文献：
1.[美]吉姆
