人力资本所有权的度量与抵押(3)
2017-08-19 04:46
导读：另外，对人力资本增量的抵押也在其后相当长的时间里，通过分配到个人账户的企业剩余逐步实现。即个人账户里的资金在离开企业前委托给持股会，与人
另外，对人力资本增量的抵押也在其后相当长的时间里，通过分配到个人账户的企业剩余逐步实现。即个人账户里的资金在离开企业前委托给持股会，与人力资本投资增量对应的不仅是企业利润的增量，以及职工剩余索取权比例的增量，还有个人账户里资金的增量。抵押实现存在的长期性的主要原因是，对职工人力资本增量的评价由于缺乏直接的工具而无法像经理股票期权一样在短期内自动增减抵押资金量，而更适宜于通过增量的长期均值来实现。而在利润分享制中，没有利用个人账户的均衡功能，职工容易成为“负盈不负亏”的剩余索取者，这样会降低人力资本剩余控制权使用的积极性，事实上的剩余权利不对称在长期中仍会引起企业效率低下的情况。
通过动态和均值的手段，职工持股计划具有人力资本度量与抵押的产权安排功能。但是，在人力资本所有权实现方式上，职工持股尚没有普遍运用，其主要原因是股权分散带来决策权不集中引起的困难。正如亨利·汉曼斯的观点，企业职工所有制之所以不能在多数行业推广，主要原因是职业与技能存在异质性，造成职工集体决策的协调成本过高。
对实物资本所有者，决策权的分散可以通过董事会的集中职能或“用脚投票”得到较好解决，而对人力资本，持股计划中的股权一般不能轻易转让。在长期持有的约束下，“用脚投票”基本上是不可能的。职工股权可以委托给职工持股机构以解决决策分散问题，持股机构的大部分成员应该由职工代表组成。当然，一个问题的解决可能会引起另一个问题的产生，持股机构内部控制权的过度竞争会使职工剩余权利的安排事与愿违，几乎所有在企业治理结构设计中遇到的问题都将在职工人力资本剩余权利安排时出现。
（科教论文网 Lw.nsEAc.com编辑整理）
通过以上的分析可以看出，职工人力资本所有权的安排更复杂，适合实际的设计需要在评价、抵押以及决策分散等问题之间权衡利弊。虽然诸如持股计划、利润分享制等不同探索方式已经在不同类型的企业中得以实施，也有所成效，但理论和实践的任务依然艰巨。
参考文献：
1、张维迎.企业的企业家——契约理论[J].上海:上海人民出版社,1996.
2、荣兆梓.企业性质研究的两个层面[J].经济研究,1995(5).
3、陈凌,姚先国.论人力资本的资源配置能力[J].经济科学,1997(4).
4、王红霞,刘建刚.试论现代企业中人力资本所有权问题[J].经济科学,1998(6).
5、奥利弗·威廉姆斯等.企业制度与市场组织—交易费用经济学文选[M].上海:上海人民出版社,1996.
6、加里·贝克尔.人力资本[M].北京:
北京大学出版社,1987.
7、马丁·威茨曼.分享经济—用分享制代替工资制[M].北京:中国经济出版社,1986.
