民营企业知识员工流失的心理契约分析及管理策(2)
2017-08-23 02:42
导读：2． 关系型契约的违背。（1）民营企业文化发育不良，使得心理契约缺乏文化氛围依托。中国民营企业发展历史只有短短的20多年时间，大多数民营企业的
2． 关系型契约的违背。（1）民营企业文化发育不良，使得心理契约缺乏文化氛围依托。中国民营企业发展历史只有短短的20多年时间，大多数民营企业的企业文化尚处于萌芽和培育阶段。企业文化缺乏内在的推进机制与执行系统,还没有渗透到制度建设、流程建设以及员工的行为规范中去,缺乏一个维护心理契约的公认规范的价值观和行为准则。在企业与员工的心理契约缺少文化氛围依托的背景下，企业极易忽视或违背与员工的心理契约，从而导致员工丧失创业激情与热情，不关心企业的生存与发展，并逐渐减少自己对工作的贡献，最后流动到其他企业去。（2）民营企业对员工难以充分地信任和尊重,导致心理契约破坏。由于民营企业是以血缘、亲缘关系为纽带建立的，企业的重要职位都由亲属担任，而外聘知识型员工进入民营企业后时刻都面临着“家里人”和“外来人”的尴尬处境，缺乏一个对外来知识型员工的信任环境。在一个缺失信任的环境里,知识型员工会认为企业没有给予自己发展和施展能力的空间，企业没有充分实现契约。因此，知识型员工会对契约关系重新界定并产生离职的想法。
3． 发展型契约无法实现。（1）缺乏适合员工职业发展的计划。在大多数民营企业中，重要职位均由家庭成员担任，各部门几乎全是家庭的成员把持着。大多数民营企业将外聘人才视为一种简单的劳动力买卖关系，极少考虑到外聘人员的职业发展需要，因此很少为员工制定长远的职业发展规划。一般来说，知识型员工比较重视发展型契约，他们应聘到民营企业工作的最初动机是获得较高的薪金，但工作稳定后，会考虑个人的发展机会和前途问题。因此，在他们较为客观地审视自我、明晰自我发展的能力动力和个性适合范围后，如果发现企业无法实现其职业计划目标，他们就可能跳槽到更适合自己发展的其他企业去。（2）缺乏培训的机会。一些民营企业的所有者过于关注眼前的利益，对长远利益不重视，认为对员工进行培训是“为他人做嫁衣”，担心员工离职的同时带走企业为其付出的培训投资，甚至成就了企业的竞争对手，因此对自己掏钱培训员工往往不大情愿。而员工在缺少培训机会的前提下会产生较大的流动率，这样一来更加强化了企业所有者对培训的消极态度，从而形成一种恶性循环。如此一来，较为重视发展型契约的知识型员工在企业为其提供的培训机会很少的情况下，为了个人的发展前途往往会产生离职的念头。
（科教范文网 fw.nseac.com编辑发布） 三、 民营企业对知识型员工进行心理契约管理的策略
从实际情况出发，民营企业应该对知识型员工进行如下几方面的心理契约管理：
1． 履行交易型契约。履行交易型契约的主要措施是建立合理的薪酬制度。在知识经济时代，知识型员工的薪酬不再是简单的收入分配问题，而成为知识型员工价值实现的一种形式。因此，合理的薪酬制度成为吸引和留住知识型员工的重要前提。民营企业的所有者要深刻意识到知识型员工的价值观，对员工的工作和贡献给予充分的重视和肯定，从薪酬和工作条件等方面实现知识型员工的期望，并给予相应的激励，创造有利于知识型员工积极性发挥的环境，在交易关系上履行员工与企业的心理契约。
2． 维护关系型契约。（1）建设有利于构筑良好心理契约的企业文化。企业文化渗透于企业一切活动之中，又超脱于企业的一切活动之上。民营企业应该充分意识到人才的作用，加强对知识型员工的精神、道德、价值和观念方面的激励，树立“知识就是力量”、“尊重知识、尊重人才”的价值观，建设以重视人、塑造人及培养人为本的健康和谐的企业文化，并在具体操作中把企业文化渗透到制度建设、流程建设以及员工的行为规范过程中去，为企业与员工构筑良好心理契约打下重要的基础。（2）树立企业与员工的信任感，提高员工的忠诚度。企业应以“用人唯贤”、“任人唯能”的人本管理思想对外聘的知识型员工进行充分的授权并赋予相应的责任，尊重并充分信任他们的能力，使员工与企业结为命运共同体，增强员工的使命感和对企业的信任感。此外，企业还要注意实时了解和关心知识型员工的需要变化，并采取各种措施加以满足，对已经给出的承诺要尽可能的兑现，对由于不可控因素出现而导致承诺不能或推迟兑现时，企业应给员工一个合理解释，以增强员工对企业的信任度。高度的信任感将带来员工对企业的高度忠诚，从而降低人才流失的可能性。
