企业人才风险及其带置信度的模糊综合评价模型(2)
2017-08-23 03:34
导读：2．人才获取风险（F2）。一般而言，在信息对称情况下，级别不同的企业会招聘到能力不同的人才，优秀的企业容易招聘到能力高的人才；同样，能力不同
2．人才获取风险（F2）。一般而言，在信息对称情况下，级别不同的企业会招聘到能力不同的人才，优秀的企业容易招聘到能力高的人才；同样，能力不同的人才会落户到不同级别的企业，高能力的人才容易受聘到优秀企业。但由于信息不对称，最终会导致企业在招聘过程中承担风险。
假设一批能力不同的人才到企业应聘，如果信息是对称的，各个人才的能力是共同信息，企业和人才都会根据人才的能力高低提出自己的要求，从而各种受聘都可以实现，达到均衡。而在现代社会中，信息是不对称的，招聘企业并不知道应聘人才的真实能力。在这种情况下，招聘企业只能根据应聘人才的平均能力来确定聘用的人才和给予其待遇。于是，高能力人才将退出应聘过程，人才的平均能力就会下降，理性的招聘企业知道这一情况后，便会降低给予应聘人才的待遇。结果造成更多的较高能力的应聘人才退出招聘市场，如此循环下去，形成“劣币驱逐良币”现象，即低能力人才对高能力人才的驱逐。最终导致低能力的人才获得了较高的待遇，而招聘企业却承担了较高的招聘成本而无法获得高能力人才。
3． 人才道德风险（F3）。“道德风险”问题源于保险市场。同样，企业在人才招聘中存在信息不对称，而且在人才进入企业后仍存在着信息不对称。企业与人才订立委托—代理关系后，企业的效益是通过人才能力的发挥来实现的。但是人才的能力发挥是无形的，对它的监督和控制是很困难的。企业无法判断出人才现在的努力程度和人才行为在多大程度上符合企业的利益等。而且，根据“理性人”假设，人才往往倾向于做出有利于自身的决策，由此，导致企业在人才雇用过程中承担人才的“道德风险”。
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4． 人才使用和维护风险（F4）。人力资本潜力的发挥受许多因素的影响，包括适当的激励机制、适宜的内部环境等，用人不当会增加包括使用成本和机会成本在内的各种成本。保持一定数量忠于企业的人才有助于企业持续发展，但由于当今社会人才的稀缺性、高流动性，造成维持成本偏高。
5． 危机意识薄弱的风险（F5）。我国企业识别人才风险的能力和处理人才危机的措施普遍薄弱，这是一个比上述几个原因更危险的因素。据调查，我国仅有17.2%的企业在平时就比较注重培养高层管理人员的“接班人”，一旦出现重要管理人员危机，可由“接班人”直接接任其工作，对企业的正常运转不会造成过大的影响；18.2%的企业对企业的人才危机持不在意态度，出现人才危机时或由上级指定临时接班人，或采取临时内部竞聘的方式。也就是说，我国很多企业居然没有意识到人才风险、人才危机的存在，也就自然谈不上预防和解决了。
三、 企业人才风险评价模型
企业人才风险是由多方面因素综合影响所致的，而且具有模糊性，同时各类风险因素对企业人才风险的影响，难以直接量化。因此，本文认为可采用模糊综合评价方法对企业人才风险进行评价。但是在模糊综合评价中，评判矩阵和权向量是由人主观确定的，这些数据分散和集中的程度从一个侧面反映了整个评判过程中的“可信性程度”，这些反映“可信性程度”的量理应作为一个重要的参数体现在最终的评判结果之中。本文提出带置信度的模糊综合评价模型对企业人才风险进行评估，有效性会更强。
模糊综合评判信度的建立增加了企业人才风险评估的科学性，给管理者提供了重要的辅助信息，可以使一些原本不易判定的问题得到合理解决：对相同（或近似）的评判结果，信度越高，越应给予重视。同时，对低信度的结果进行决策应慎重，必要时可通过增加评估人数等途径予以重新评估。
（科教论文网 lw.NsEac.com编辑整理） 四、 实证分析
某企业人才风险因素如表1所示。运用AHP，请专家对这些指标的相对重要性进行打分，构造判断矩阵，并计算出子因素层各指标对企业人才风险的权重。然后，根据上述带置信度的模糊评价模型所述的步骤计算出各个风险因素指标的权重和信度，其结果见表1。
