创建中国特色社会主义现代企业制度(1)(2)
2015-04-19 01:08
导读：在分享制对生产率的影响方面，经验分析发现日本的员工持股计划能够使生产率提高4—5％，单独实行奖金制度也可带来一定的生产率提高。当奖金制度与
在分享制对生产率的影响方面，经验分析发现日本的员工持股计划能够使生产率提高4—5％，单独实行奖金制度也可带来一定的生产率提高。当奖金制度与员工持股计划结合在一起实行时，奖金制度的生产率效会进一步提高。
在分享制对公司经营目标的影响方面，据调查，通过扩大长期激励部分的分享数额，减少固定工资在报酬中所占比重，无疑会有利于实现经营目标。目前西方各国的公司特别是原来侧重追求短期利润的美国公司在经营中转向越来越重视公司长期发展潜力的培育和长期利润目标的实现。
分享制公司的迅速发展拓展了现代企业制度的内涵。为此，将分享制公司与支薪制公司一起作为现代企业组织的两种基本形式加以比较研究，有着重要的理论和实际价值。对支薪制公司与分享制公司的选择较之对有限责任公司与股份有限公司的选择牵涉更多的因素，对我国国有企业建立现代企业制度的改革有着更为深刻的影响。具体地说，有限责任公司和股份有限公司之间的选择仅涉及筹资管理等因素，而支薪制公司和分享制公司之间的选择则涉及到产权收益让渡、激励机制、劳资关系和治理结构等因素，从产权制度一直贯穿到管理体制。因此，在上述意义上，支薪制公司和分享制公司之间的区分和选择更能体现现代企业制度的深刻内蕴。 根据本人的研究，我国上世纪80年代初四川省流行的“企业除本分成制”，南京等地流行的“企业净收入分成制”都是公有制企业改革的成功经验。这就是分享制。可惜的是，这一比日本、欧美还早的分享经济改革成功经验未能得到政府的重视和采纳，而要等到20多年的今天来“出口转内销”才被重视和研究。本人在专著《新成本论》(云南人民出版社,1987年)和《公有制分享经济理论》(人民出版社,2004年)中,系统地总结和阐述了中国特色分享经济运行机制,拟作为创建中国特色现代企业制度的重要参考。 (二)“鞍钢宪法”对创建中国特色社会主义现代企业制度的现实意义 建立现代企业制度必须要考虑吸收中国已有的经验。中国传统的企业制度已有几十年的历史，虽然其中存在着种种的缺点和问题，需要我们尽快建立适应生产力发展要求的现代企业制度。但是，传统的企业制度中还是有很多宝贵的经验的，我们不应该将这样一份珍贵的财富丢掉，而去照抄照搬西方的那一套。比如，我们曾大力宣传和学习的“鞍钢宪法”，便是我们所应该继承的。“鞍钢宪法”传到国外，对国外的
企业管理方式的变革产生了深刻影响，已经取得了巨大的成功。美国麻省理工学院教授罗伯特·托马斯明确指出，毛泽东批示的“鞍钢宪法”，即“经济民主”和民主管理思想（两参一改三结合），是增进企业效益的关键。日本企业管理界将“鞍钢宪法”称为当代最先进的管理模式。毫无疑问，我国建立现代企业制度应首先考虑吸取“鞍钢宪法”的基本精神与精华。这是我国建立现代企业制度的中国特色所在。 1960年3月22日，毛泽东在鞍山钢铁公司《关于工业战线上大搞技术革新和技术革命的报告》上批示，宣布“鞍钢宪法在远东、在中国出现了”。 “鞍钢宪法”的内容是“两参一改三结合”：干部参加劳动，工人参加管理；改革不合理的
规章制度；工程技术人员、管理者和工人在生产实践和技术革新中相结合。 “鞍钢宪法”的精神实质是对僵化的、以垂直命令为核心的企业内分工理论的挑战。“两参一改三结合”，用今日流行的术语来说，就是“团队合作”。日本的所谓“丰田生产方式”，就是工人、技术人员和管理者的“团队合作”，每人不再固守僵化的技术分工，而是随时随地解决“无库存生产方式”中出现的问题。瑞典的Volvo汽车公司，为了发挥“团队合作”的效率优势，于1988年开始，将“装配线”（Assembly line）改造为“装配岛”（Assembly island），使工人不再象从前那样在装配线上重复单一的任务，而是8至10人一组，灵活协作，组装整车。美国也不甘落后，1995年２月１日国会开始辩论“团队合作法案”。因根据1935年通过的劳工法（Wagner Act），“团队合作”是非法的，故美国现在必须对劳工法提出修正，才能充分利用“团队合作”的效率潜力。 “全面质量”和“团队合作”理论的精髓，即充分发扬“经济民主”——两参一改三结合——恰是增进企业效率的关键之举。 亚当·斯密将“社会分工”化简到“技术分工”。换言之，他没有将“社会分工”与“技术分工”这两个不同的概念区分开来，《国富论》开篇头一句话便是：“劳动生产力上最大的增进，以及运用劳动时所表现的更大的熟练、技巧和判断力，似乎都是分工的结果。”这自然是极富洞见的观察。但是，他没有说明这里的“分工”指的是“技术分工”还是“社会分工”。所谓“技术分工”，指的是在企业内部将一项生产任务分解为不同的步骤去完成；所谓“社会分工”，指的则是社会内部的劳动分工，工人被安排到不同的生产单位中去的劳动方式。无疑，“技术分工”通过对生产过程的分解，极大地提高了劳动生产率。但是，“技术分工”与“社会分工”之间并无“一一对应”的关系；也就是说，生产过程的不同步骤不一定要求不同的工人去完成。例如，前面提到的装配汽车，既可以有“装配线”，也可以有“装配岛”，而这两种形式下的“社会分工”是不同的。又如，即便是在同一条生产线上，同一个工人可以永远干同一件事，也可以经常调换工种。简言之，对生产过程的步骤分解，与对工人工作安排的分解，不是逻辑上同一的概念。 美国管理学家彼得·德鲁克（Peter Drucker）直接向亚当·斯密的分工理论挑战。他指出，不区分“技术分工”和“社会分工”，是一个“逻辑谬误”。他以外科医生为例：手术自然是分步骤进行（“技术分工”），但每个步骤却不见得由不同的人去执行。事实上，熟练的外科医生往往一个人进行多种步骤的手术 虽然斯密在18世纪末就写了《国富论》（1776年），但他的分工理论直到19世纪后期（1870年左右）才真正在实践中取得支配地位。之所以如此，恰恰是因为熟练工匠力图保证自主性不被管理者的命令所取代，而对斯密式的僵化分工进行了顽强抵制。1870年以后，大批非熟练移民工人来到美国，给斯密式分工的系统实现提供了两大条件：⒈非熟练工人缺乏与雇主的谈判力量，无力拒绝雇主将“社会分工”化约为“技术分工”的努力；⒉移民生活的艰辛，使社会平均消费偏好较少注重产品质量，而倾向于接受标准化的大众产品。 “全面质量管理”、“零库存生产”，恰恰旨在发挥每个劳动者的主动精神，突破斯密式分工对劳动者的创造性的压抑。然而，真正使每个劳动者发挥积极性是不容易的，它要求生产关系的相应变革，使劳动者能够分享工资之外的利润。这就必然触犯资方和管理者的既得利益。意味深长的是，尽管资方不情愿，但由于国际竞争的压力，他们不得不诉诸“团队合作”、“全面质量管理”等手段，向劳动者让步。1983年以来，美国已经有27个州修改了公司法，取消了股东是企业的唯一所有者的概念，要求管理者不仅要对股东负责，而且要对广大的“利害相关者”负责，而劳动者是“利害相关者”中的主要成员。 “鞍钢宪法”不仅是对传统的西方经济理论与管理理论的重大突破,更重要的是,它是从中国本土产生的对广大职工实践经验的提升而成的中国特色现代企业制度的创新典范。我们必须正视其科学性、先进性和现实指导意义。笔者认为，创建中国特色的现代企业制度,也应贯彻“中学为体,西学为用”的原则,即应当以我国“鞍钢宪法”的基本精神为主体和基础,吸收国外先进的现代企业制度因素加以融合,创建全面创新的现代企业制度。共2页: 1 [2] 下一页 论文出处(作者):
